Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а проще говоря, для увольнения.
Александр Суслов
Перечень обстоятельств, которые определены законом как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, прямо указан в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень является исчерпывающим и не подлежащим расширению. Об этом прямо указано в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
В этот перечень входят такие распространённые события, как прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны, совершение по месту работы хищения.
Сколько из уволенных по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обжаловали увольнение в суде? Сказать невозможно. Однако по тем работникам, кто обратился, статистика любопытная.
Например, в первом полугодии 2015 г. суды удовлетворили 1857 исков из 4262 поданных в связи с увольнением по инициативе работодателя1 . В процентном соотношении это 43,5 % удовлетворённых исков работников. Более поздней и актуальной статистики пока нет.
1. Стоит ли увольнять работника по основаниям п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? Не юридические вопросы. Что на кону?
Почему получается, что работник оказывается прав в 43,5 % споров по увольнениям? Для этого есть сугубо юридические причины, которые мы рассмотрим в п. 3 настоящей статьи.
А пока рассмотрим важные неюридические вопросы.
Первый вопрос: зачем увольнять именно по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а, например, не по соглашению сторон?
Пока не видишь судебную статистику, ответ кажется очевидным: «потому что можем». Но статистика и шанс проиграть суд…
Чем так страшен суд? Работодатель ставит на кон…
Деньги. Если суд удовлетворит иск работника и признает увольнение неправомерным, то работодатель будет выплачивать работнику средний заработок за период вынужденного прогула (по сути, за время судебного разбирательства, которое может продлиться и более года) — ст. 139, 234, 394 ТК РФ. К этому может добавиться компенсация за неиспользованные дни отпуска — абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ. Также с работодателя взыщут моральный вред — ст. 237 ТК РФ, судебные издержки и госпошлину — ст. 98, 99 ГПК РФ. Кроме того, если работник заявит соответствующее требование, то работодатель должен будет восстановить работника — ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ. По этим причинам полагаем, что работодателю желательно максимально быстро разрешить судебный спор: быстро выиграть или быстро проиграть, поскольку чем длиннее судебный процесс, тем больше денег сможет получить работник, если выиграет.
Также работодатель может поставить на кон репутацию. Желательно спрогнозировать, как на судебный процесс отреагируют другие работники. До суда желательно понять, готов ли работодатель предоставлять в суд все необходимые документы, содержание которых может стать доступным третьим лицам.
Кроме того, подготовка к суду и сам суд потребуют отвлечь от работы сразу несколько специалистов.
А готов ли сам работник отстаивать свои права в суде? Ведь ему также придётся поставить на кон деньги, репутацию, время.
При этом упрямая статистика говорит, что шансы на выигрыш практически равны как для работника, так и для работодателя.
2. Что видит судья?
Судья оценивает доказательства, которые предоставят стороны. При этом суд интересует только предмет доказывания, а не вообще все доказательства, которые стороны хотят предоставить в суд.
По рассматриваемым спорам предмет доказывания и бремя доказывания определены пп. 23 и 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №
2. Фигурально выражаясь, доказывать всё и вся должен работодатель. Подробнее — в п. 4 настоящее статьи.
Если заявлено о пропуске срока обращения в суд, то в предмет доказывания включаются факты, связанные со сроком обращения работника в суд, и наличие уважительных причин его пропуска — п. 5 того же Пленума2.
Доказывать необходимо по установленным законом для суда правилам. Доказательства, полученные с нарушением закона, суд не «увидит».
Например, Ю.А. Доценко (государственная инспекция труда в Пермском крае) указывает следующее: если работодатель с помощью алкотестера зафиксировал у работника алкогольное опьянение, то увольнение работника в связи с установлением факта алкогольного опьянения на рабочем месте может быть признано неправомерным, если у работодателя отсутствует лицензия на осуществление медицинской деятельности и полномочия для применения алкотестера. В обоснование Ю.А. Доценко указывает3, что такое применение алкотестера противоречит п. 3 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения, утверждённого Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н.
Установленный порядок нарушен, значит, доказательство суд не увидит. Следовательно, работодатель факт опьянения не доказал, значит, (для суда) опьянения и не было.
....
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU