В трудовых коллективах иногда происходят конфликты между сотрудниками по различным причинам, которые иногда перерастают в личное оскорбление того или иного работника. Все это отрицательно влияет на общую трудовую атмосферу. Каковы же действия работодателя в данных конкретных случаях?
Одним из действенных методов борьбы с таким поведением работника является привлечение его к дисциплинарному взысканию.
Рассмотрим конкретные примеры привлечения работника к дисциплинарному взысканию за оскорбление коллег на примерах действующей на сегодняшний момент судебной практики.
Так работник И. приказом был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора за высказывание оскорбительных фраз в адрес начальника ОК П.
И. обжаловал данный приказ в Басманный районный суд г. Москвы.
Судом в иске И. было отказано. Рассматривая апелляционную жалобу истца на указанное решение суда, Мосгорсуд (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 июля 2018 г. по делу № 33-31179/2018) поддержал суд первой инстанции, при этом указав следующее.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Также работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде выговора по соответствующим основаниям. При этом в силу действующего законодательства на ответчике-работодателе лежит обязанность предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к вынесению выговора, в действительности имело место.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на момент привлечения истца к ответственности в виде выговора он занимал должность директора департамента финансов АО «Б.» (ответчик по делу). Как следует из материалов дела, согласно п. 3.2 трудового договора И. обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, нормы по технике безопасности и санитарии. Согласно п. 3.2.8 правил внутреннего трудового распорядка АО «Б.» работник обязан тактично вести себя с другими членами коллектива «Б.», отношения между работниками должны строиться на основе взаимного уважения, доверия и доброжелательности, а также взаимопомощи, взаимной требовательности, честности и принципиальности; грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о «Б.», его работниках недопустимы. Судом также установлено, что основанием для издания приказа послужили докладная записка, акт о проведении служебного расследования, согласно которому И. обратился в отдел кадров с требованием предоставить ему отпуск за свой счет. Работник отдела кадров П. пояснила, что обязанности у работодателя предоставить работнику отпуск за свой счет нет. В связи с этим И. в присутствии специалиста отдела кадров С. громко кричал в адрес П., высказывал оскорбительные фразы относительно ее профессиональной непригодности.
Доводы И. о том, что вменяемый истцу дисциплинарный проступок не связан с исполнением им трудовых обязанностей, не были приняты судом во внимание, так как И. находился на работе и все произошло в установленное рабочее время.
Аналогичное мнение по данному вопросу высказал в своем Апелляционном определении СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 30 июня 2014 г. по делу № 33-8841/2014.
Рассматривая апелляционную жалобу В. на решение суда первой инстанции на отказ в признании приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания незаконным, суд установил. В. была привлечена к дисциплинарной ответственности за то, что, являясь научным сотрудником музея, сорвала проведение внеочередного расширенного научно-методического совета, поскольку ее незапланированное выступление вышло за рамки обсуждаемого вопроса, было направлено на дискредитацию дирекции.
В ходе судебного разбирательства нашли свое подтверждение факты несоблюдения В. трудовой дисциплины, норм этики, а также совершение действий, нарушающих деятельность работодателя и приводящих к подрыву его авторитета, на заседании научно-методического совета. Кроме того, судом отмечено, что нормы, порядок и поведение сотрудников данной организации были четко прописаны в правилах внутреннего трудового распорядка музея, с которыми В. было ознакомлена.
Также поддержал работодателя, привлекшего работника к дисциплинарной ответственности за неадекватное поведение, Красноярский краевой суд в своем Апелляционном определении от 26 сентября 2016 г. по делу № 33-13137/2016 и Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 17 января 2013 г. по делу № 33-746/2013.
Не осталось в стороне от данного вопроса и Министерство труда и социальной защиты РФ. В своем Письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888 «О применении работодателем дисциплинарных взысканий при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей» Минтруд дал следующие разъяснения.
В соответствии со ст. 190 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить соответствующие дисциплинарные взыскания. Однако отмечается, что трудовое законодательство не дает определения трудовых обязанностей. Основные права и обязанности работника приведены в ст. 21 ТК РФ. Так, согласно ч. 2 указанной статьи работник обязан, в частности, добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя, трудовую дисциплину. Согласно ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и закрепленными по общему правилу в правилах внутреннего трудового распорядка. Как следует из ст. 189 ТК РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации. Кодекс не содержит положений, содержащих термин «вежливое обращение». Вместе с тем полагаем, если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия. Работник должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).
На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что в данном случае ключевым фактором является именно включение работодателем в нормативные локальные акты указания на неприемлемость определенного формата общения с коллегами или с клиентами. В отсутствие фиксации такого требования во внутренних документах организации суд может посчитать, что поведение работника не связано с его трудовыми обязанностями, а значит, не может стать основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Однако, когда речь идет о ситуации, когда работодатель зафиксировал правила общения и поведения в коллективе в порядке локального нормотворчества, суды признают их нарушение дисциплинарном поступком. И чем конкретнее работодатель пропишет в своих локальных нормативных актах норму и порядок поведения и общения в коллективе, тем проще ему будет наказывать своих неадекватных сотрудников.
Литература, используемая при написании данной статьи:
-
Трудовой кодекс РФ;
-
Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888 «О применении работодателем дисциплинарных взысканий при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей»;
-
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 30 июня 2014 г. по делу № 33-8841/2014;
-
Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 июля 2018 г. по делу № 33-31179/2018;
-
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 января 2013 г. по делу № 33-746/2013;
-
Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 26 сентября 2016 г. по делу № 33-13137/2016.