Менеджмент женского персонала: опыт последнего десятилетия
Продолжение материала, опубликованного в журнале № 11
Ю.П. Шокин, ЗАО «ВНИИ Галургии»
А.Ф. Абрамочкин, СЗГЗТУ
В небольших городах Южного Уэльса (Великобритания) в связи с миграцией молодежи, притоком в сельскую местность пожилых людей, изменением социо-культурной среды появилась необходимость развития инфраструктуры и сферы обслуживания населения. С целью вовлечения женщин в трудовой процесс и управления мелкими предприятиями и фирмами в городе Lampeter были созданы курсы обучения. Малообеспеченным выдавали компенсацию на проезд и проживание во время учебы.
В подготовке женщин-менеджеров большую помощь оказали не только местные власти, но и различные европейские фонды социального и регионального развития. Помимо финансовой помощи они помогали в организации выставок, проведении международных конференций, совместных проектов. В обучении акцент был сделан на управление и применение информационных технологий на предприятиях сферы обслуживания. После окончания учебы слушательницы поддерживали связь с центрами обучения, каждые два года присылая обзоры, благодаря чему на курсах анализировали и совершенствовали процесс преподавания 15.
Развитая инфраструктура, гранты местного правительства, подходящая стоимость предприятий в Уэльсе на фоне высокого уровня безработицы и дешевой рабочей силы привлекли к себе внимание японских бизнесменов. Здесь в 80-е годы было создано 28 японских предприятий, на которых большой процент среди рабочих составляли женщины. Недавнее обследование этих предприятий, опрос их управляющих, анализ технико-экономической документации показал, что, несмотря на некоторые разногласия с профсоюзами, японские производственные системы «прижились» на предприятиях Уэльса.
В их основе лежат методы kaizen (яп.) – непрерывное совершенствование, элементами которого являются качество, работа группами, гибкость и, как следствие, – ноль дефектов и kanban (яп.) – контроль материалов, статистический контроль производственных процессов, кружки качества, отслеживание ошибок 16.
Необычную заботу о женской половине своего коллектива проявил один из крупных банков Южной Кореи.
С помощью известного агентства знакомств он решил заняться устройством личной жизни одиноких сотрудниц и отправить их в путешествие для свидания вслепую. Согласно программе, двадцати одиноким сотрудницам банка в возрасте от 29 до 33 лет агентство знакомств подберет двадцать мужчин. Они встретятся с работницами банка на популярном горном курорте в Северной Корее. Половину стоимости за двухдневную поездку оплатит банк. Организаторы этой акции надеются, что благодаря романтике завязавшихся отношений женщины будут чувствовать себя счастливыми и в офисе.
Банк «Хана» уже два года предлагает своим сотрудникам систему full life service (пожизненное обслуживание). Кроме социальных услуг, данная система также включает денежную поддержку работников, которые желают найти свою вторую половину с помощью специальных агентств 17.
В США в связи с возрастающим числом работающих женщин рассчитывали в скором времени увидеть их во главе американских корпораций. Но этого не произошло. В 2002 г. они занимали лишь 5% наиболее высокооплачиваемых постов. А в 2007 г. среди генеральных директоров 1 000 крупнейших компаний США женщины составляли всего два процента.
На протяжении многих лет СМИ уверяют общественность в том, что женщины избегают участия в корпоративной гонке, поскольку им больше нравится вести домашнее хозяйство и растить детей. Но есть и другие причины. Для исследования данной проблемы были интервьюированы женщины, которые бросили работу, когда им было рукой подать до руководящего поста в известнейших корпорациях Америки. Анализ 35 интервью с уволившимися женщинами, а также с работающими женщинами и мужчинами показал, что нежелание заниматься карьерой редко является подлинной причиной ухода из компаний. И никогда не бывает единственным побудительным мотивом 18.
Многие женщины убеждены, что попасть на руководящий пост можно скорее благодаря связям и счастливому стечению обстоятельств, нежели благодаря упорному труду. И потому, если счастливый билет в корпоративной лотерее дает больше, чем упорный труд, то, может, и не стоит стремиться к наилучшим результатам любой ценой, «выкладываясь» на благо компании.
Мора ОНил из Калифорнийского университета и Школы бизнеса (Беркли) и Раймонд Фисман из Школы бизнеса Колумбийского университета проанализировали данные World Values Survey («Международное исследование ценностей») – опроса, который проводит глобальное сообщество социологов раз в три-пять лет. В ходе исследования они задают 140 тысячам респондентов из 80 стран вопросы на социальные и политические темы, а также собирают демографические данные.
При этом у людей спрашивали, чем они объясняют успех в жизни: удачей и связями или упорным трудом. Были выявлены значительные гендерные различия в ответах на этот вопрос, которые тем существеннее, чем выше стоят респонденты на корпоративной иерархической лестнице. Тех, кто считает, что успех – это не дело случая, а результат упорного труда, среди работающих мужчин оказалось на 12% больше, чем среди работающих женщин. А занимающих руководящие должности мужчин, полагающих, что рецептом успеха является упорный труд, оказалось на 30% больше, чем считающих так же женщин-руководителей. В ходе исследования выяснилось также, что женщины больше склонны верить в губительность слишком острой конкуренции, хотя некоторые убеждены в необходимости более взвешенного взгляда на конкуренцию.
Не исключено, что женщины, работая не покладая рук, видят, как их менее старательные коллеги мужского пола получают лучшие возможности и быстрее продвигаются по службе. При этом гендерные различия во взглядах на то, что важнее – упорный труд или удача, весьма существенны. И они тем больше, чем выше женщина взбирается вверх по карьерной лестнице. Возможно, поэтому растет число женщин, покидающих корпоративные посты ради открытия собственного бизнеса. Так, согласно последней переписи населения (2000 г.) число женщин, имеющих в США собственный бизнес (за исключением сферы сельского хозяйства), всего за пять лет увеличилось на 20% 19.
И пока женщины не поймут, что место работы – это поле с едиными для всех правилами игры, где лишь серьезные усилия способствуют продвижению по службе, они и не смогут заставить себя прилагать для этого максимальные усилия. А в результате, во многих странах предприятия и организации могут потерять богатейший источник талантов.
В таких условиях анализ, обобщение и использование отечественного и зарубежного опыта управления женским персоналом, возрастающей роли женщины-руководителя в современных экономических условиях, невзирая на различие национальных характеров, нормативно-правовой базы, может оказаться для российских предприятий полезным и эффективным. Его внедрение в сферу российского предпринимательства открывает новые возможности для экономического развития страны. Изучение особенностей управления производственным персоналом в странах Запада показывает, что ряд подходов и новшеств вполне применим к современной России. Возможно, при этом – одни менеджеры отдадут предпочтение японскому стилю управления, одному из самых популярных в мире, другие используют в кадровой политике подходы и достижения стран Западной Европы и США. Все эти меры призваны повысить эффективность промышленного производства и рост экономики в РФ.
15. Roffe I. Мanagement with new technology for women: a decade of development. J. Eur. Ind. Train., 1995, № 4, р. 5 – 10.
16 Свидание вслепую // «Утро Петербурга». 19 – 21 марта 2007.
17 Свидание вслепую // «Утро Петербурга». 19 – 21 марта 2007.
18 О'Нил М. Удача или труд? // Forbes. 2007, № 5, С. 62.
19 О'Нил М. Удача или труд? // Forbes. 2007, № 5, С. 62.