Женский менеджмент

Ольга Новикова, вице­президент, группа компаний «ВымпелКом»;

 Ольга Штацкая, руководитель Аппарата Генерального директора ООО «Группа ОНЭКСИМ»;

 Лариса Требунская, ведущий менеджер по персоналу, ООО «ТД «РУССКИЕ ПРОДУКТЫ торг»;

 Мария Козлова, менеджер по обучению персонала портала SuperJob.ru;

 Иветта Кузнецова, руководитель проекта ГК «Топ­Менеджмент Консалт»;

 Марина Малыхина, генеральный директор компании Energy Consulting/ Business Service;

 Юлия Демченко, директор по персоналу компании «3М Россия»;

 Владислав Арсенюк, коммерческий директор компании «Брок­Инвест­Сервис»;

 Марина Савинова, директор по связям с общественностью, Oracle СНГ;

Филипп Гуров, управляющий партнер коммуникационного агентства «Гуров и партнеры», член Исполнительного Совета и Председатель IT­комитета Российской Ассоциации по связям с общественностью (РАСО), член Совета Директоров и председатель Комитета по инновационным технологиям в коммуникациях Международной Ассоциации бизнес­коммуникаторов (IABC Russia)

Вас спасали женщины своими советами?

Ольга Новикова:
— Думаю, спасать – это слишком сильное слово, но, безусловно, я получала от женщин советы, которые оказывались для меня крайне ценными и своевременными. Особенно важно в профессиональной деятельности, когда такие советы может дать руководитель. Однако в случае с руководителем не совсем верно проводить черту – мужчина это или женщина. Все зависит от профессионализма человека.

Мария Козлова:
— У меня много знакомых женщин, к советам которых я прислушиваюсь. И, может быть, мне везло, но их советы часто помогали мне в сложных ситуациях.

Ольга Штацкая:
— Да, конечно. Женщины много раз помогали советами. Но мужчины тоже дают хорошие советы.

Марина Малыхина:
— Никогда не пыталась делить, кто именно дает мне совет – мужчина или женщина. Я принимаю советы от людей, к которым испытываю доверие и уважение в силу их профессиональных и личных качеств. Человек должен быть для меня авторитетным, и это главное.

Филипп Гуров:
– Я стараюсь внимательно относиться к дельным советам, вне зависимости от того, кто их дает. Мне повезло, я работаю с умными женщинами. В течение последних лет многие мои дурацкие идеи по развитию бизнеса были «похоронены» именно благодаря своевременным советам сотрудниц компании. Я им за это очень сильно благодарен.

Владислав Арсенюк:
— Бывали ситуации, когда советы женщин были ценны и приводили к принятию правильных решений. Например, при подборе персонала на работу, при собеседованиях, при дальнейшем управлении людьми, советы женщин, работающих у нас в HR, были очень ценны и важны.

Юлия Демченко:
— На мой взгляд, спасти советом очень сложно. Человек может только сам себя спасти, прислушавшись или нет к чьему­то мнению.

Марина Савинова:
— Да, давали дельные и практичные советы.

Почему в развитых странах бухгалтер­женщина – редкость, а у нас – наоборот?

Ольга Новикова:
— В России профессия бухгалтера на протяжении многих лет не считалась престижной и была малооплачиваемой, поэтому среди мужчин она была непопулярна. Отношение к профессии изменилось только в течение последних 15 лет, вместе с глобальными изменениями в стране: финансовый сектор стал приобретать популярность, начали развиваться аудиторские компании; специалисты стали стремиться получить дополнительное, в том числе западное, образование. Работать в финансовом секторе стало престижно и прибыльно, сюда пришло много специалистов­мужчин. Сегодня профессии, связанные с финансами, уже избавляются от имиджа «женских».

Ольга Штацкая:
— Мне кажется, так исторически сложилось. Профессия бухгалтера подразумевает ответственность, собранность, внимательность и скрупулезность – качества, присущие, как считается, больше женщинам.

Мария Козлова:
— Думаю, что это можно считать наследием советского прошлого. Экономика советского периода была плановой и развивалась по командной схеме, поэтому в то время работа бухгалтером не была престижной и высокооплачиваемой. Мужчины шли на такую должность неохотно, и позицию занимали женщины. С тех пор экономика поменялась, а представление о бухгалтере, как о женской профессии, осталось.

Марина Малыхина:
— Мне кажется, это следствие исторического стереотипа, сложившегося в нашей стране в советское время. Работа бухгалтера сводилась преимущественно к выполнению стандартных операций, была рутинной и не слишком престижной, требовала аккуратности и усидчивости. Считалось, что эта работа больше подходит женщине, такие были представления о женщинах. Сейчас профессия финансового специалиста сильно изменилась, изменились требования к сотрудникам, к их профессиональным  и лидерским качествам. Сегодня в нашей стране эта профессия стала привлекательной и для мужчин.

Юлия Демченко:
— Так исторически сложилось, что профессия бухгалтера была одной из самых низкооплачиваемых профессий в Советском Союзе. При средней заработной плате в 120 рублей, бухгалтеры получали в районе 46. Плюс, эта работа не требует постоянного присутствия в офисе, поэтому обычно бухгалтерами становились домохозяйки. Мужчины на такие деньги семью содержать не могли.
Ситуация начала меняться только лет 10 назад. Думаю, со временем, мужчин среди бухгалтеров будет не меньше, чем женщин.

Владислав Арсенюк:
— В нашем российском бухучете больший, чем в других развитых странах, хаос и много изменений, накладывающихся постоянно друг на друга, в них надо постоянно кропотливо разбираться, выверять, дотошно заносить избыточную информацию, больше ручной работы. Также степень автоматизации у нас меньше, чем в развитых странах. Степень доверия нашего государства к бизнесу у нас меньше, чем в развитых странах, соответственно, постоянные проверки требуют точной информации в бухучете, женщины более склонны к такой работе, у мужчин меньше терпения.

Филипп Гуров:
— Вспоминаю анекдот, в котором, на вопрос «Почему бухгалтеры в основном – женщины?» отвечали «Потому что их подвесить не за что...» Изначально профессия бухгалтера была «мужской». Однако в Советском Союзе отношение к бухгалтерии было особым. Жесткое нормативное регулирование бухгалтерского учета, спущенные сверху инструкции… Работа требовала усидчивости и скрупулезности и исключала какое­либо творчество, в итоге утратила свою престижность и стала «женской». В западных странах бухгалтеры, безусловно, больше занимаются творческой деятельностью, аналитикой.

Марина Савинова:
— Мы находимся на разных этапах развития экономики, бизнеса и общества. Соответственно – функции бухгалтера отличаются так же, как и профессиональные требования, и отношение к профессии в обществе в целом.

Какие профессии более подходят в управлении женщинам, а какие просто противопоказаны?

Ольга Новикова:
— Не могу сказать, что какая­либо профессия женщинам «противопоказана», но, думаю, не секрет, что женщины больше склонны работать в гуманитарных сферах: кадры, маркетинг, PR… Безусловно, из этого правила есть исключения, и не редки случаи, когда женщины добиваются успеха и занимают высокие посты, например, в высокотехнологичных компаниях.

Ольга Штацкая:
— Поскольку женщины больше внимания уделяют деталям, то дело, управляемое женщиной, должно быть обозримым. Но мы знаем примеры, когда женщины управляют государствами. Военное дело противопоказано женщинам, поскольку женщина дает и охраняет жизнь.

Мария Козлова:
— Мне кажется, трудно разделить профессии, подходящие в управлении только женщинам или только мужчинам. Безусловно, общество вряд ли захотело бы видеть женщину во главе бригады бурильщиков, т.к. не женская это работа. Но, тем не менее, количество женщин­руководителей постоянно увеличивается, они завоевывают мир бизнеса. В тех случаях, когда востребованы гибкость и умение наладить командную работу, женщины оказываются лучшими управленцами. У женщин хорошо развита творческая составляющая и интуиция. Женщины чувствуют стратегию конфликта нутром, если им не нужен конфликт, они все сделают, чтобы его не допустить. Но с точки зрения психологии, женщины порой излишне эмоциональны.

Марина Малыхина:
— Точно уверена, что мужчине противопоказана профессия «стюард», не получается у мужчин быть стюардессой в брюках. А вот про женщин… Знаете, женщины и в космос летали, и премьер­министрами неоднократно становились, и министрами экономики работают, и в милиции, и в армии служат. Не думаю, что есть профессия, которой женщина не могла бы заняться.

Юлия Демченко:
— На мой взгляд, женщины могут управлять в разных профессиональных сферах. Все зависит от конкретного человека, его желания и способностей. Ведь были в истории и амазонки. Хотя кто бы из современных женщин мог представить себя на их месте…

Владислав Арсенюк:
— На мой взгляд, женщинам подходят больше в управлении профессии, связанные с областями бизнеса в искусстве, театре, рекламе, издательское дело, различные творческие профессии и т.д. Противопоказаны профессии в управлении в армии, в силовых структурах, спорт, связанный с единоборствами (бокс, карате и др.) и проявлениями исключительно физической силы (например, тяжелая атлетика).

Филипп Гуров:
— Все зависит от конкретного человека. К примеру, я знаком с несколькими женщинами, которые очень успешно и эффективно руководят IT­компаниями, хотя это и не соответствует принятым стереотипам.

Марина Савинова:
— Я бы не сказала, что есть какие­то серьезные ограничения. Все зависит от персоналий. Кто и «коня на скаку остановит, в горящую избу войдет». По данным Госкомстата РФ, высшее и среднее профессиональное образование имеют 46% работающих женщин и только 34% работающих мужчин. В чем же тогда причина доминирования мужчин на руководящих постах? Чувствуете ли Вы ветер перемен в данном отношении?

Ольга Новикова:
— Действительно, женщин на руководящих постах по­прежнему меньшинство, и они в основном работают в традиционных «женских» областях. Причина в том, что мужчины изначально больше женщин нацелены на построение карьеры, на профессиональное самоутверждение. Однако за последние годы количество женщин­управленцев заметно увеличилось, потому что такие качества, как ориентация на результат, на карьеру, на независимость, становятся женщинам все более присущи. Эта тенденция наблюдается последние лет 20, и она актуальна и для Запада, и для России.

Ольга Штацкая:
— Доминирование мужчин на руководящих постах, мне кажется, часто объясняется мотивацией: женщинам важнее польза от того, что они делают, чем положение в иерархии. Если же женщина чувствует, что порядок в отдельно взятой структуре можно навести, только став руководителем, то она им и становится.

Лариса Требунская:
— Исконно в нашей культуре было заложен ложный стереотип, что руководитель – это мужская профессия. Действительно, мужчины умеют доминировать, действовать в ситуации кризиса, эффективно использовать других людей для реализации целей компании. Поэтому власть обычно ассоциируется с мужчинами, а не с женщинами. Считается, что женщины обладают чертами и шаблонами поведения, присущими только им и делающими их малопригодными для руководящей роли.

В науке это явление попытались объяснить так: если в какой­то области женщин меньшинство, то их пол бросается в глаза, что ведет к суждениям о них и их деятельности на основе предрассудков. При этом для женщины недостаточно демонстрировать типично мужские качества, чтобы ее считали пригодной к руководящей работе. С одной стороны, если женщина слишком женственна, ее не воспринимают как хорошего лидера, с другой стороны – слишком «мужское» поведение тоже усложняет карьерный путь женщины.

Однако женщины не менее мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении своего профессионального уровня, ориентированы на престиж, заработную плату. Время идет, и уже сейчас исследователи отмечают стремительное увеличение женщин на руководящих должностях в организациях.

Несмотря на то, что женщины имеют все необходимые для профессиональной карьеры качества, им намного труднее стать руководителями. Им в любом случае приходится преодолевать препятствия, обусловленные стереотипными представлениями о статусах и ролях. Поэтому женщине, чтобы стать успешным руководителем, нужно вложить больше усилий, образования, таланта, времени, чем мужчине.

С чем это связано? С какими психологическими трудностями сталкивается женщина, претендующая на руководящую должность? Сегодня очень популярна метафора о «стеклянном потолке» («glass ceiling»). Этот термин предложен Линн Мартин, чтобы обозначить искусственно созданные, основанные на предрассудках барьеры. На них наталкивается женщина, когда пытается продвигаться по службе и занимать руководящие посты; для мужчин таких преград не существует.
Вот некоторые признаки «стеклянного потолка»:

1. Существует мнение, что женщины меньше получают и медленнее продвигаются по службе, чем мужчины, потому что меньше умеют, хуже образованы или имеют меньше опыта. Следовательно, они – менее ценные работники. Однако в действительности выясняется, что значительную долю назначений объясняют не такие факторы, как возраст, образование и стаж работы в организации, а пол работника.

2. Начальство склонно приписывать достижения женщин на типично мужских должностях скорее их стараниям, чем способностям. Это одна из причин, объясняющая, почему многие женщины не готовятся к карьере.

3. Женщины обычно назначаются на должности с меньшей властью и меньшими возможностями, таким образом, они оказываются «структурно дискриминированными» в своих организациях.

4. Обязанности женщин дома и в семье мешают им продвигаться по службе. Работающие женщины по сравнению с мужчинами выполняют большую часть обязанностей по содержанию дома и заботе о детях. Для некоторых женщин домашние дела действительно оказываются причиной того, что они не могут задерживаться на работе и ездить в командировки. К тому же, женщины чаще, чем мужчины, прерывают свою карьеру по семейным обстоятельствам. И такие перерывы плохо сказываются на дальнейшем продвижении по службе.

5. Женщине приходится прерывать свою работу из­за беременности, ухода за больными детьми. Поэтому работодатели небезосновательно предполагают, что женщина может уволиться в любой момент. В результате, назначают в основном тех женщин, которые доказали свою преданность делу и организации.

Несмотря на психологические трудности и препятствия, женщины уже доказали, что могут быть отличными руководителями. Женщина обладает гораздо большим репертуаром управленческих стратегий по сравнению с мужчиной­руководителем и пользуется ими более избирательно. Идет слияние мужских и женских технологий, причем женщины овладевают мужскими технологиями более динамично, чем мужчины женскими. В рабочей ситуации отмечаются такие «сильные» качества женщин­руководителей, как стремление к новому, высокая чувствительность, забота о людях, «очеловечивание» организационных интересов, направленность на взаимодействие с подчиненными. Т.е., все то, что характерно для модели современного эффективного менеджмента. Стиль женского управления часто называют «мягким принуждением».

Все эти тенденции могут привести к тому, что женщины в скором будущем, с их большей гибкостью и склонностью к компромиссам, завоюют больше лидерского пространства в России, чем это можно было предположить.

Мария Козлова:
— Я думаю, что это связано в первую очередь с тем, что женщина в большей степени, чем мужчина, занята домашними делами и воспитанием детей. Получив высшее образование, женщины выходят замуж, рожают детей и уходят в отпуск по уходу за ребенком. Таким образом, трудовая карьера прерывается, теряется профессионализм.

Ветер перемен, безусловно, чувствуется. В обществе ослабевает мнение о преимуществе мужчин, как о «добытчике» в семье. Все больше становится социальных факторов, которые позволяют женщине даже в случае рождения ребенка минимальный срок оставаться вне профессии. Например, можно нанять няню. Более того, в многонациональной России у многих народностей постепенно искореняются пережитки прошлого и женщины работают наравне с мужчинами.

Марина Малыхина:
— Да нет уже доминирования мужчин на руководящих должностях! Сегодня карьерные шансы у мужчин и женщин совершенно равны, за одним исключением. Женщина может, а иногда и просто должна уйти в декретный отпуск, и какое­то время ухаживать за маленьким ребенком. Это несколько усложняет карьеру, и поэтому добиваются высших позиций самые сильные и мотивированные.

Юлия Демченко:
— Объясняется это сразу несколькими причинами. Первая, и самая банальная, – так принято в нашем обществе. Если я не ошибаюсь, существуют также опросы, результаты которых говорят, что большинство сотрудников в разных сферах деятельности – как мужчин, так и женщин – предпочитают видеть своим руководителем мужчину. Вторая причина – роль женщины в семье, которая способна заметно сказаться на карьере женщины. Это беременность, рождение детей, отпуск по уходу за ребенком, многочисленные бюллетени, связанные с болезнями малыша, объективная невозможность работать сверх оговоренного графиком времени (забрать ребенка из сада или сделать уроки, приготовить ужин и т.д.). Ну и, в­третьих, сам образ мышления и образ действия мужчины и женщины, обусловленные гендерной психологией и социальными обязанностями полов, заметно разнятся: мужчина больше нацелен на достижение целей, на завоевание новых высот, больше озабочен личностным статусом и чаще просто более активен в борьбе за руководящее кресло. «Ветер перемен» в этом вопросе, несомненно, я чувствую. Все больше женщин стремятся сделать карьеру. Многим удается одновременно, и работать, и воспитывать детей. Это вызывает уважение и восхищение. Думаю, мы двигаемся по модели развития западного общества. Российские женщины становятся более успешными, независимыми и самостоятельными.
Ну, а, кроме того, не надо забывать, что 3М – международная компания, и на Западе отношение к женской карьере несколько иное, чем в России, я бы сказала – более свободное. Возможно поэтому, наш генеральный директор – женщина.

Владислав Арсенюк:
— Причина в амбициях. В мужчину природой изначально заложено больше бойцовских и лидерских качеств (мужчина – добытчик в племени, женщина – хранительница очага и семьи), чем в женщину. Там, где женщина удовлетворится полученным результатом, мужчина пойдет дальше, и будет стремиться выше. Ветер перемен дует и в этом отношении – появляется все больше амбициозных женщин, условия жизни улучшаются и тем самым способствуют проявлению женщинами своих способностей и желаний.

Филипп Гуров:
— Россия здесь занимает далеко не последнее место (что касается самых высших руководящих постов, мужчины доминируют во всем мире). Мне не хочется говорить общепринятые вещи о традициях, патриархальном обществе и т.п. Ситуация постепенно меняется во всем мире. Естественные процессы усиливаются подражанием американскому образу жизни. Удручает здесь процесс феминизации мужчин. «Дух мужчин ослабевает. Они стали подобны женщинам, и приблизился конец мира». Это цитата из средневекового японского трактата «Хагакурэ».

Марина Савинова:
— Да, безусловно. Ветер перемен дует во многих странах как развитых, так и развивающихся, и во многих направлениях бизнеса и управления обществом.

В чем отличия мотивации женской части персонала от мужской?
Психологи утверждают, что для женщин больше, чем для мужчин, важны польза работы и социальные аспекты по сравнению с высокими заработками и легкостью работы.

Ольга Новикова:
— Я абсолютно согласна с этим утверждением. По моему многолетнему опыту, хорошая работа – в женском понимании – это, прежде всего, интересная работа в комфортной обстановке, в дружелюбном коллективе. Для женщин очень важен круг профессионального общения, возможность видеть свой вклад в общее дело, социальная ситуация в компании. Мужчину же в первую очередь интересует результат, и не столько для компании, сколько для него самого – что он получит, например, реализовав проект, как конкретная деятельность отразится на карьере и материальном положении. Вопросы профессионального окружения, адаптации в коллективе для мужчин второстепенны.

Ольга Штацкая:
— Зарплата мужчины определяет его социальный статус. Женщины реализуют себя социально в семье и детях.

Мария Козлова:
— Несмотря на то, что стирается грань между мужчинами и женщинами как специалистами, отличия в мотивации, тем не менее, есть. Женщины в своем большинстве при острой необходимостью выбора между работой и домом отдадут предпочтение личной жизни и детям, при этом женщины более лояльны, если для них созданы благоприятные условия работы. И если, например, график работы и психологический климат в коллективе устраивают женщину, она будет дорожить этим местом. А вот для мужчин работа ассоциируется с получением максимально высокой зарплаты или реализации своих амбиций. Более того, для женщины важны значимость для компании ее личности и проделанной работы. Поэтому в женском коллективе рекомендуется чаще обсуждать успехи сотрудников.

Иветта Кузнецова:
— На мой взгляд, усредненное представление об особенностях мотивации женской и мужской частей персонала никакой практической ценности для компании не несет. Мотивация, по сути, индивидуальна, и ее эффективность зависит не столько от половозрастных характеристик коллектива, сколько от соответствия системы мотивации мотивационной структуре персонала. Исследования, проводимые нашей компанией на базе концепции трудовой мотивации В.И. Герчикова, показывают незначительное преобладание в структуре трудовой мотивации женщин патриотической, хозяйской и избегательной мотивации. При этом у мужчин, опять же с незначительным расхождением, преобладают инструментальный и профессиональный типы. Таким образом, формально можно утверждать, то, что женщины в среднем больше нуждаются в получении подтверждения своей нужности для организации, в общественном признании  участия в общих достижениях и демонстрируют большую готовность к принятию личной ответственности за результаты общего дела. Но рассматривать эти различия в мотивации сегодня более справедливо в контексте демотивации. А именно, с точки зрения выявления и устранения тех форм стимулирования в компании, которые ведут к различного рода деструктивному трудовому поведению (от «тихого саботажа» и «внутренних увольнений» до прямых разрушительных действий).

Марина Малыхина:
— Одна из наших специализаций – консультирование по вопросам мотивации сотрудников. Мы провели ряд исследований мотивационного ядра, и я с полной уверенностью могу сказать, что мы не обнаружили особенностей в мотивации у мужчин и у женщин. А вот разница в мотивации у разных должностных уровней есть. Топ­менеджмент больше заинтересован в свободе принятия решений, расширения полномочий и мотивации за результат, мидл­менеджмент стремится к материальной составляющей и карьерному росту, все остальные скорее ориентированы на стабильность, социальный пакет и зарплату на уровне рынка труда.

Юлия Демченко:
— Психологи утверждают, что для женщин больше, чем для мужчин, важны польза работы и социальные аспекты по сравнению с высокими заработками и легкостью работы.
Охотно им верю. Думаю, женщине также более интересны условия труда, комфортность рабочего места, персоны сослуживцев, отношения в коллективе и многие другие аспекты, которыми подчас готовы пренебречь мужчины. Можно говорить и о том, что женщине больше, чем мужчине, важен сам рабочий процесс, в то время как мужчина более, чем женщина, ориентирован на результат.

Владислав Арсенюк:
— В мужской мотивации более ярко выражена материальная составляющая мотивации, самореализация собственных амбиций и большее стремление двигаться по карьерной лестнице, чем в женской мотивации.

Филипп Гуров:
— У каждого сотрудника своя мотивация вне зависимости от пола. Подводить всех женщин или мужчин под одну гребенку неправильно. Хотя, возможно, психологи правы, им виднее. А что касается «пользы работы», я думаю, что любой специалист, занимающийся интеллектуальным трудом, должен четко представлять, ради чего он выполняет работу, что она дает компании и обществу.

Марина Савинова:
— Предполагаю, что все индивидуально. А в настоящее время наиболее актуальной становится самомотивация, т.е. умение самостоятельно находить и видеть положительные факторы в своей работе. Для экстраверта они одни, для интроверта – другие. Плюсом может быть как близкое расположение офиса от работы (не тратишь время на дорогу), так и далекое (имеешь время на чтение и изучение, пока едешь). Но такое умение и такой подход одинаково важен и для мужчин, и для женщин. А факторы каждый выбирает себе сам.
Опытным путем установлено, что отношения внутри коллектива значительно лучше, если количество женщин («критическая масса») не превышает 20% от всего состава работников. Ваше мнение?

Ольга Новикова:
— Я в силу профессии уже 15 лет работаю в женских коллективах, и готова опровергнуть это утверждение. Женский коллектив – не значит плохой коллектив, а мужской – не значит хороший. Все зависит от людей.

Ольга Штацкая:
— Я работала и в стопроцентно женских коллективах, отношения в которых были замечательными. Гораздо важнее политика руководства, которая влияет на климат и обстановку в коллективе.

Мария Козлова:
— Женщинам свойственно критичное отношение друг к другу, именно поэтому их стоит «разбавлять» мужским коллективом. Также женщины очень скрупулезно относятся к своим обязанностям, стараются увидеть каждую мелочь. Но я думаю, что многое зависит от коллектива и оттого, насколько уделяется внимание оздоровлению микроклимата в компании.

Марина Малыхина:
— На мой взгляд, нельзя вывести однозначную формулу. Более здоровым будет смешанный коллектив. В конце концов, дело в корпоративных ценностях организации – какие модели поведения поощряются.

Юлия Демченко:
— Не думаю, что это так. Для какой­нибудь специфической отрасли вроде IT – пожалуй. В целом же, мне кажется, соотношение 50 на 50 оптимально и для жизни, и для трудовых отношений. Считается, что женщины чаще более консервативны и осторожны, более аккуратны и внимательны к мелочам, склонны к тщательной проработке вопросов, в то время как мужчины более креативны, решительны и рискованны. И очень важно, чтобы в компании существовал разумный баланс этих начал.

Владислав Арсенюк:
— В целом согласен, но допускаю до 30 – 40%, большее количество приводит к увеличению неконструктивных конфликтов в коллективе и потере здорового духа соперничества, направленного на достижение целей, стоящих перед компанией, а не целей отдельных личностей.

Филипп Гуров:
— Кем установлено? Подобные исследования, зачастую с абсолютно противоположными результатами, публикуются едва ли не ежемесячно. Полагаю, здесь многое зависит от специфики бизнеса. Также немаловажны возраст сотрудниц, социальное положение, характер неформального лидера и прочее.

Марина Савинова:
— В целом, согласна. Мне как раз приходилось работать в преимущественно мужских коллективах. В представительстве Oracle СНГ еще несколько лет назад работало только 27% женщин. Сейчас, безусловно, появилась тенденция к росту по объективным причинам, но все равно соотношение остается на уровне 35/65. И этого достаточно, чтобы рабочие отношения, внутренняя обстановка и микроклимат – все было очень конструктивно и позитивно. Для меня здоровая атмосфера в коллективе является одним из важных характеристик при выборе места работы, где мы проводим чуть ли не половину жизни. Правда, никогда впрямую не связывала это с процентом женщин, работающих в компании.

Слышали ли Вы о креативных способах заботы о женском персонале? Насколько оправданными Вам представляются такие меры?

К примеру, необычную заботу о женской половине своего коллектива проявил один из крупных банков Южной Кореи. С помощью известного агентства знакомств он решил заняться устройством личной жизни одиноких сотрудниц и отправить их в путешествие для свидания вслепую. Согласно программе, двадцати одиноким сотрудницам банка в возрасте от 29 до 33 лет агентство знакомств подберет двадцать мужчин. Они встретятся с работницами банка на популярном горном курорте в Северной Корее. Половину стоимости за двухдневную поездку оплатит банк. Организаторы этой акции надеются, что благодаря романтике завязавшихся отношений женщины будут чувствовать себя счастливыми и в офисе.

Ольга Новикова:
— На мой взгляд, такие подходы – уже перегиб в кадровой политике. Основная задача любой коммерческой организации – ведение бизнеса, а подобные меры идут с ней вразрез. Уделяя слишком много внимания личным аспектам в работе с сотрудниками, работодатель рискует превратить свой бизнес в «клуб по интересам». Мотивация персонала должна быть основана на профессиональных факторах, профессиональном развитии.

Ольга Штацкая:
— Мнения сотрудников и знакомых об инициативе корейского банка разделились от одобрения до полного неприятия. Но всем хочется узнать, чем закончился этот эксперимент.

Мария Козлова:
— Трудно сказать, насколько оправдаются ожидания банков Южной Кореи, но некий смысл в этом, вероятно, есть. Хотя, можно мотивировать женщин и менее дорогостоящими и авангардными способами. Я, например, знаю об организациях, в которых рабочий день для женщин был на час короче. Есть также иностранные компании, где женщинам разрешено в период сезонных распродаж в рабочее время отлучаться в магазины.

Марина Малыхина:
— Я бы посоветовала такому банку тратить силы не на такую экзотику, а на то, чтобы создать сбалансированный коллектив. Чтобы в компании работало сбалансированное количество мужчин и женщин, и не нужно было бы женщин куда­то возить развлекаться за счет компании и устраивать их личную жизнь.

Юлия Демченко:
— Интересная история. Надо понимать, проект был реализован задолго до мирового финансового кризиса?

Владислав Арсенюк:
— О креативных способах заботы о женском персонале слышал, однако, не считаю их необходимыми. Предпочитаю, чтобы весь креатив мог быть в личной жизни у человека – в его семье, с его знакомыми, друзьями, близкими.

Филипп Гуров:
— В некоторых случаях креатив может быть уместен. Хотя опыт корейцев мне кажется несколько странным, но, к примеру, можно оплачивать сотрудницам занятия фитнесом или танцами.
К сожалению, большинство схем мотивации приводят к прямо противоположным результатам. На мой взгляд, важнее обращать внимание на демотивацию и пытаться ее устранять.

Марина Савинова:
— Среди форм нематериального поощрения лучших сотрудников Oracle СНГ по итогам финансового года был, в том числе, сертификат на туристическую поездку заграницу, обычно на двоих, чтобы поощренный сотрудник не чувствовал себя одиноко на отдыхе. Компания оплачивала сумму сертификата в турфирму, а лучший сотрудник уже самостоятельно и напрямую обсуждал детали поездки. Использование сертификата было ограничено определенным сроками, например, летними месяцами того же года. Буквально несколько сотрудников могли получить такой ценный приз по итогам года, и разделения по половому признаку не было. По моему мнению, предложение корейского банка все же выглядит как­то дискриминирующе. Почему такую же программу не предложить молодым мужчинам, которым из­за напряженной и интенсивной работы не хватает времени, чтобы наладить личную жизнь? Возможно, понимание прелестей уникального бонуса кроется в особенностях культуры и менталитета жителей Северной Кореи.
Многие женщины убеждены, что попасть на руководящий пост можно скорее благодаря связям и счастливому стечению обстоятельств, нежели благодаря упорному труду. И потому, если счастливый билет в корпоративной лотерее дает больше, чем упорный труд, то может и не стоит стремиться к наилучшим результатам любой ценой, «выкладываясь» на благо компании? Ваше мнение?

Ольга Новикова:
— Это совершенно не так. Если женщина – профессионал, соответствующий требованиям компании, умеющий адаптироваться в коллективе, она может успешно развиваться, занимать высокие руководящие посты. При желании можно добиться абсолютно всего. Наверное, случаи, когда главную роль в продвижении по карьерной лестнице играет счастливый билет, бывают, но в долгосрочной перспективе уповать на удачу бесполезно. Чтобы обеспечить себе продолжительное развитие и рост, нужно быть профессионалом и вкладывать в работу много сил.

Ольга Штацкая:
Упорный труд приводит к счастливому стечению обстоятельств, а авторитет, приобретенный благодаря упорному труду, – к наличию связей. Поэтому не стоит противопоставлять упорный труд счастливому стечению обстоятельств и связям.
И многие женщины, равно как и мужчины, точно знают, что не каждому (и не каждой) дано быть руководителем, так как для того, чтобы быть руководителем, нужен талант и природная склонность.

Лариса Требунская:
— На мой взгляд, в последние годы наше общество все больше и больше уходит от стандартного общественного мнения о том, что женщина может попасть на руководящую должность только благодаря счастливому случаю. Вокруг нас много женщин­руководителей, доказавших обратное своим трудом, усердием, талантом. Наша компания – пример таких достижений. В «РУССКИХ ПРОДУКТАХ торг» всегда ценились сотрудники по их личностным качествам, их вкладу в развитие компании. У нас много примеров женщин­руководителей, которые начинали работать с простого менеджера и за сравнительно небольшое время достигли высокой должности. Я считаю, что любой женщине, желающей двигаться по карьерной лестнице, стоит оглянуться вокруг себя. Возможно, в ее компании тоже существуют половые стереотипы и предубеждения, о которых мы говорили выше. Если «да», то я советую – бороться.

Мария Козлова:
— Не буду говорить за всех, но у нас в компании нет дифференциации по полу, и если женщина старательна и стремится к профессиональному развитию, у нее есть все шансы занимать руководящую позицию.

Марина Малыхина:
— Полная ерунда!. Цель частной компании – это извлечение прибыли. Значит, для карьерных достижений человек должен добиваться результатов, для чего нужен и талант, и удача, и энергия. «По дружбе» сегодня получить что­либо трудно. Не стоит даже рассчитывать на это. Это как в футболе – везет сильнейшему. Тогда будет и счастливый билет в корпоративной лотерее.

Юлия Демченко:
— Знаете, «любой ценой» вообще не следует ни к чему стремиться. Опыт показывает, что чаще всего такая самоотверженность в стремлении к цели оканчивается разочарованием и настоящим крахом. Каждая цель требует определенных средств. Думаю, карьерные планы сродни финансовым инвестициям, и там, где вы ждете наиболее высоких дивидендов, таятся наиболее высокие риски. Чтобы минимизировать риски и повысить прибыль, нужна и решительность, и осторожность, и мудрость.  Да, нередко наши надежды не оправдываются, и путь наверх открывается кому­то другому, работавшему, может быть, меньше нас, но оказавшемуся в нужном месте в нужное время. Но это – не правило, это – исключение.

Марина Савинова:
— Это больше зависит от характера самой женщины, ее целей в жизни, близкого окружения. Кому­то достаточно признания и любви в семье – детей и близких, а кому­то необходимо внешнее одобрение, самоутверждение и самореализация на работе, достижение бизнес­результатов. Если есть желание быть руководителем, и вполне осознанное, то есть и понимание, как этого достичь – где упорным трудом, а где и счастливое стечение обстоятельств подвернется.

Филипп Гуров:
— Я убежден, что талантливая женщина может сделать хорошую карьеру в России. Возможно, в чем­то ей будет сложнее, чем мужчинам, однако, главное здесь – желание.

Марина Малыхина:
- Одна из наших специализаций – консультирование по вопросам мотивации сотрудников. Мы провели ряд исследований мотивационного ядра, и я с полной уверенностью могу сказать, что мы не обнаружили особенностей в мотивации у мужчин и у женщин. А вот разница в мотивации у разных должностных уровней есть. Топ-менеджмент больше заинтересован в свободе принятия решений, расширения полномочий и мотивации за результат, мидл-менеджмент стремится к материальной составляющей и карьерному росту, все остальные скорее ориентированы на стабильность, социальный пакет и зарплату на уровне рынка труда.

Юлия Демченко:
- Психологи утверждают, что для женщин больше, чем для мужчин, важны польза работы и социальные аспекты по сравнению с высокими заработками и легкостью работы.

Охотно им верю. Думаю, женщине также более интересны условия труда, комфортность рабочего места, персоны сослуживцев, отношения в коллективе и многие другие аспекты, которыми подчас готовы пренебречь мужчины. Можно говорить и о том, что женщине больше, чем мужчине, важен сам рабочий процесс, в то время как мужчина более, чем женщина, ориентирован на результат.

Владислав Арсенюк:
- В мужской мотивации более ярко выражена материальная составляющая мотивации, самореализация собственных амбиций и большее стремление двигаться по карьерной лестнице, чем в женской мотивации.

Филипп Гуров:
- У каждого сотрудника своя мотивация вне зависимости от пола. Подводить всех женщин или мужчин под одну гребенку неправильно. Хотя, возможно, психологи правы, им виднее. А что касается «пользы работы», я думаю, что любой специалист, занимающийся интеллектуальным трудом, должен четко представлять, ради чего он выполняет работу, что она дает компании и обществу.

Марина Савинова:

- Предполагаю, что все индивидуально. А в настоящее время наиболее актуальной становится самомотивация, т.е. умение самостоятельно находить и видеть положительные факторы в своей работе. Для экстраверта они одни, для интроверта – другие. Плюсом может быть как близкое расположение офиса от работы (не тратишь время на дорогу), так и далекое (имеешь время на чтение и изучение, пока едешь). Но такое умение и такой подход одинаково важен и для мужчин, и для женщин. А факторы каждый выбирает себе сам.

8. Опытным путем установлено, что отношения внутри коллектива значительно лучше, если количество женщин («критическая масса») не превышает 20% от всего состава работников. Ваше мнение?

Ольга Новикова:
- Я в силу профессии уже 15 лет работаю в женских коллективах, и готова опровергнуть это утверждение. Женский коллектив – не значит плохой коллектив, а мужской – не значит хороший. Все зависит от людей.

Ольга Штацкая:

- Я работала и в стопроцентно женских коллективах, отношения в которых были замечательными. Гораздо важнее политика руководства, которая влияет на климат и обстановку в коллективе.

Мария Козлова:
— Женщинам свойственно критичное отношение друг к другу, именно поэтому их стоит «разбавлять» мужским коллективом. Также женщины очень скрупулезно относятся к своим обязанностям, стараются увидеть каждую мелочь. Но я думаю, что многое зависит от коллектива и оттого, насколько уделяется внимание оздоровлению микроклимата в компании.

Марина Малыхина:
- На мой взгляд, нельзя вывести однозначную формулу. Более здоровым будет смешанный коллектив. В конце концов, дело в корпоративных ценностях организации – какие модели поведения поощряются.

Юлия Демченко:
- Не думаю, что это так. Для какой-нибудь специфической отрасли вроде IT – пожалуй. В целом же, мне кажется, соотношение 50 на 50 оптимально и для жизни, и для трудовых отношений. Считается, что женщины чаще более консервативны и осторожны, более аккуратны и внимательны к мелочам, склонны к тщательной проработке вопросов, в то время как мужчины более креативны, решительны и рискованны. И очень важно, чтобы в компании существовал разумный баланс этих начал.

Владислав Арсенюк:
- В целом согласен, но допускаю до 30 - 40%, большее количество приводит к увеличению неконструктивных конфликтов в коллективе и потере здорового духа соперничества, направленного на достижение целей, стоящих перед компанией, а не целей отдельных личностей.

Филипп Гуров:
- Кем установлено? Подобные исследования, зачастую с абсолютно противоположными результатами, публикуются едва ли не ежемесячно. Полагаю, здесь многое зависит от специфики бизнеса. Также немаловажны возраст сотрудниц, социальное положение, характер неформального лидера и прочее.

Марина Савинова:

- В целом, согласна. Мне как раз приходилось работать в преимущественно мужских коллективах. В представительстве Oracle СНГ еще несколько лет назад работало только 27% женщин. Сейчас, безусловно, появилась тенденция к росту по объективным причинам, но все равно соотношение остается на уровне 35/65. И этого достаточно, чтобы рабочие отношения, внутренняя обстановка и микроклимат – все было очень конструктивно и позитивно. Для меня здоровая атмосфера в коллективе является одним из важных характеристик при выборе места работы, где мы проводим чуть ли не половину жизни. Правда, никогда впрямую не связывала это с процентом женщин, работающих в компании.

9. Слышали ли Вы о креативных способах заботы о женском персонале? Насколько оправданными Вам представляются такие меры? К примеру, необычную заботу о женской половине своего коллектива проявил один из крупных банков Южной Кореи. С помощью известного агентства знакомств он решил заняться устройством личной жизни одиноких сотрудниц и отправить их в путешествие для свидания вслепую. Согласно программе, двадцати одиноким сотрудницам банка в возрасте от 29 до 33 лет агентство знакомств подберет двадцать мужчин. Они встретятся с работницами банка на популярном горном курорте в Северной Корее. Половину стоимости за двухдневную поездку оплатит банк. Организаторы этой акции надеются, что благодаря романтике завязавшихся отношений женщины будут чувствовать себя счастливыми и в офисе.

Ольга Новикова:
- На мой взгляд, такие подходы – уже перегиб в кадровой политике. Основная задача любой коммерческой организации – ведение бизнеса, а подобные меры идут с ней вразрез. Уделяя слишком много внимания личным аспектам в работе с сотрудниками, работодатель рискует превратить свой бизнес в «клуб по интересам». Мотивация персонала должна быть основана на профессиональных факторах, профессиональном развитии.

Ольга Штацкая:

- Мнения сотрудников и знакомых об инициативе корейского банка разделились от одобрения до полного неприятия. Но всем хочется узнать, чем закончился этот эксперимент.

Мария Козлова:
— Трудно сказать, насколько оправдаются ожидания банков Южной Кореи, но некий смысл в этом, вероятно, есть. Хотя, можно мотивировать женщин и менее дорогостоящими и авангардными способами. Я, например, знаю об организациях, в которых рабочий день для женщин был на час короче. Есть также иностранные компании, где женщинам разрешено в период сезонных распродаж в рабочее время отлучаться в магазины.

Марина Малыхина:
- Я бы посоветовала такому банку тратить силы не на такую экзотику, а на то, чтобы создать сбалансированный коллектив. Чтобы в компании работало сбалансированное количество мужчин и женщин, и не нужно было бы женщин куда-то возить развлекаться за счет компании и устраивать их личную жизнь.

Юлия Демченко:
- Интересная история. Надо понимать, проект был реализован задолго до мирового финансового кризиса?

Владислав Арсенюк:
- О креативных способах заботы о женском персонале слышал, однако, не считаю их необходимыми. Предпочитаю, чтобы весь креатив мог быть в личной жизни у человека - в его семье, с его знакомыми, друзьями, близкими.

Филипп Гуров:
- В некоторых случаях креатив может быть уместен. Хотя опыт корейцев мне кажется несколько странным, но, к примеру, можно оплачивать сотрудницам занятия фитнесом или танцами. К сожалению, большинство схем мотивации приводят к прямо противоположным результатам. На мой взгляд, важнее обращать внимание на демотивацию и пытаться ее устранять.

Марина Савинова:
К примеру, необычную заботу о женской половине своего коллектива проявил один из крупных банков Южной Кореи. С помощью известного агентства знакомств он решил заняться устройством личной жизни одиноких сотрудниц и отправить их в путешествие для свидания вслепую. Согласно программе, двадцати одиноким сотрудницам банка в возрасте от 29 до 33 лет агентство знакомств подберет двадцать мужчин. Они встретятся с работницами банка на популярном горном курорте в Северной Корее. Половину стоимости за двухдневную поездку оплатит банк. Организаторы этой акции надеются, что благодаря романтике завязавшихся отношений женщины будут чувствовать себя счастливыми и в офисе.

- Среди форм нематериального поощрения лучших сотрудников Oracle СНГ по итогам финансового года был, в том числе, сертификат на туристическую поездку заграницу, обычно на двоих, чтобы поощренный сотрудник не чувствовал себя одиноко на отдыхе. Компания оплачивала сумму сертификата в турфирму, а лучший сотрудник уже самостоятельно и напрямую обсуждал детали поездки. Использование сертификата было ограничено определенным сроками, например, летними месяцами того же года. Буквально несколько сотрудников могли получить такой ценный приз по итогам года, и разделения по половому признаку не было. По моему мнению, предложение корейского банка все же выглядит как-то дискриминирующе. Почему такую же программу не предложить молодым мужчинам, которым из-за напряженной и интенсивной работы не хватает времени, чтобы наладить личную жизнь? Возможно, понимание прелестей уникального бонуса кроется в особенностях культуры и менталитета жителей Северной Кореи.

10. Многие женщины убеждены, что попасть на руководящий пост можно скорее благодаря связям и счастливому стечению обстоятельств, нежели благодаря упорному труду. И потому, если счастливый билет в корпоративной лотерее дает больше, чем упорный труд, то может и не стоит стремиться к наилучшим результатам любой ценой, «выкладываясь» на благо компании? Ваше мнение?

Ольга Новикова:
- Это совершенно не так. Если женщина – профессионал, соответствующий требованиям компании, умеющий адаптироваться в коллективе, она может успешно развиваться, занимать высокие руководящие посты. При желании можно добиться абсолютно всего. Наверное, случаи, когда главную роль в продвижении по карьерной лестнице играет счастливый билет, бывают, но в долгосрочной перспективе уповать на удачу бесполезно. Чтобы обеспечить себе продолжительное развитие и рост, нужно быть профессионалом и вкладывать в работу много сил.

Ольга Штацкая:

Упорный труд приводит к счастливому стечению обстоятельств, а авторитет, приобретенный благодаря упорному труду, - к наличию связей. Поэтому не стоит противопоставлять упорный труд счастливому стечению обстоятельств и связям. И многие женщины, равно как и мужчины, точно знают, что не каждому (и не каждой) дано быть руководителем, так как для того, чтобы быть руководителем, нужен талант и природная склонность.

Лариса Требунская:
- На мой взгляд, в последние годы наше общество все больше и больше уходит от стандартного общественного мнения о том, что женщина может попасть на руководящую должность только благодаря счастливому случаю. Вокруг нас много женщин-руководителей, доказавших обратное своим трудом, усердием, талантом. Наша компания – пример таких достижений. В «РУССКИХ ПРОДУКТАХ торг» всегда ценились сотрудники по их личностным качествам, их вкладу в развитие компании. У нас много примеров женщин-руководителей, которые начинали работать с простого менеджера и за сравнительно небольшое время достигли высокой должности. Я считаю, что любой женщине, желающей двигаться по карьерной лестнице, стоит оглянуться вокруг себя. Возможно, в ее компании тоже существуют половые стереотипы и предубеждения, о которых мы говорили выше. Если «да», то я советую – бороться.

Мария Козлова:
— Не буду говорить за всех, но у нас в компании нет дифференциации по полу, и если женщина старательна и стремится к профессиональному развитию, у нее есть все шансы занимать руководящую позицию.

Марина Малыхина:
- Полная ерунда!. Цель частной компании – это извлечение прибыли. Значит, для карьерных достижений человек должен добиваться результатов, для чего нужен и талант, и удача, и энергия. «По дружбе» сегодня получить что-либо трудно. Не стоит даже рассчитывать на это. Это как в футболе – везет сильнейшему. Тогда будет и счастливый билет в корпоративной лотерее.

Юлия Демченко:
- Знаете, «любой ценой» вообще не следует ни к чему стремиться. Опыт показывает, что чаще всего такая самоотверженность в стремлении к цели оканчивается разочарованием и настоящим крахом. Каждая цель требует определенных средств. Думаю, карьерные планы сродни финансовым инвестициям, и там, где вы ждете наиболее высоких дивидендов, таятся наиболее высокие риски. Чтобы минимизировать риски и повысить прибыль, нужна и решительность, и осторожность, и мудрость.  Да, нередко наши надежды не оправдываются, и путь наверх открывается кому-то другому, работавшему, может быть, меньше нас, но оказавшемуся в нужном месте в нужное время. Но это – не правило, это – исключение.

Филипп Гуров:
- Я убежден, что талантливая женщина может сделать хорошую карьеру в России. Возможно, в чем-то ей будет сложнее, чем мужчинам, однако, главное здесь – желание.

Марина Савинова:
- Это больше зависит от характера самой женщины, ее целей в жизни, близкого окружения. Кому-то достаточно признания и любви в семье - детей и близких, а кому-то необходимо внешнее одобрение, самоутверждение и самореализация на работе, достижение бизнес-результатов. Если есть желание быть руководителем, и вполне осознанное, то есть и понимание, как этого достичь – где упорным трудом, а где и счастливое стечение обстоятельств подвернется.