«Х-files»: если работник не умеет хранить деловые секреты

Корыстное разглашение коммерческой тайны, сбор и продажа конфиденциальной информации – это те проблемы, которые даже называют «промышленным шпионажем». Причем, речь идёт не только о клиентских базах и корпоративных контактах, но и об аналитической и бухгалтерской информации, контрактных ценах, новых товарах, работах и услугах, рентабельности предприятий, планах на будущее и т.п. К сожалению, уже нередкой стала ситуация, когда не очень образованный, компетентный или старательный сотрудник какой­либо организации, желая увеличить зарплату, предлагает свою кандидатуру фирме­конкуренту и одновременно обещает принести с собой все базы данных старой компании, которые ему удастся скопировать.

В настоящее время тема соблюдения режима секретности (конфиденциальности) является довольно актуальной в трудовых отношениях. Любая конфиденциальная информация, несомненно, относится к информации ограниченного доступа. Кстати, правовой режим последней в нормативных правовых актах недостаточно определен1.

Вообще, в нормативных актах страны упоминается более 30 видов тайн.  Еще в 1997 году Указом Президента РФ N 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» (в ред. Указа от 23 сентября 2005 г. N 1111)2  была установлена  классификация конфиденциальной информации. Данным указом было определено шесть типов конфиденциальной информации, которые в сокращенном виде могут быть представлены следующим образом: тайна частной жизни, тайна судопроизводства, служебная тайна, профессиональная тайна, коммерческая тайна, изобретательская тайна. Очевидно, что типология, приведенная в Указе Президента РФ, является неполной.

Какую же информацию можно отнести к конфиденциальной в предпринимательской деятельности? Как документально оформить обязанность работника хранить «секретную» информацию работодателя?

Коммерческая тайна, согласно закону о ней3, – это, во­первых, режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду; а, во­вторых, это сама информация, то есть сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Обладатель информации имеет право отнести её к коммерческой тайне, если эта информация отвечает вышеуказанным критериям и не входит в перечень информации, которая не может составлять коммерческую тайну, приведенный в статье 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98­ФЗ «О коммерческой тайне» (далее – Закон). В названной статье сказано, что не являются коммерческой тайной и считаются общедоступными те сведения, которые содержатся в учредительных документах юридического лица, в документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры; содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности; о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения; о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно­эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других негативных факторах; о численности и составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест; о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам; о перечне лиц, имеющих право действовать от имени организации без доверенности.
Этот перечень не является закрытым, поскольку в отношении иных подлежащих раскрытию сведений Закон ссылается на другие нормативные акты.

Таким образом, если работник пожаловался кому­то, что ему задерживают зарплату, или рассказал кому­либо об имеющихся в организации вакансиях, то это не будет разглашением коммерческой тайны. Режим коммерческой тайны не может быть установлен таким образом, чтобы нарушались конституционные права не только работников организации, но и иных граждан. Общедоступная информация и сведения, затрагивающие права других лиц не могут быть отнесены к коммерческой тайне организации.

Положения Закона подкреплены судебной практикой. Например, ФАС Поволжского округа в Постановлении от 12.04.2005 по делу N А06­2626/1­6/04 указал, что разглашение сведений об участниках ООО не является нарушением требований закона о соблюдении коммерческой тайны, поскольку эти сведения содержатся в уставе общества, а в соответствии с пунктом 3 статьи 12 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» общество обязано предоставлять свои учредительные документы для ознакомления любому заинтересованному лицу.

К конфиденциальной информации можно отнести блоки следующих сведений:

Для того чтобы защитить указанную информацию нередко при заключении трудового договора от сотрудника требуется соблюдение такого условия, как неразглашение коммерческой тайны организации. Помимо условий о коммерческой тайне в трудовом договоре не исключена и возможность подписания отдельного документа о защите информации, составляющей коммерческую тайну, что по своей сути является логическим завершением юридического оформления защиты информации на уровне хозяйствующего субъекта.  Г.М. Колебошин справедливо указывает на то, что в литературе высказывается предложение именно о целесообразности заключения с работником дополнительного соглашения о неразглашении, которое может быть включено условием в трудовой договор или существовать в виде отдельного документа.

Работодатель должен принять меры и провести определенные процедуры  для того, чтобы информация приобрела статус тайны и могла быть защищена законом (составление перечня, нанесение грифа и некоторые другие). Так, в организации может существовать локальный нормативный акт, посвященный коммерческой тайне – Положение о коммерческой тайне (далее – Положение). Принимая на работу сотрудника, который будет иметь доступ к закрытой информации, работодатель должен под расписку ознакомить его с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими непосредственное отношение к трудовой функции данного работника (ст. 68 ТК РФ; ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 N 98­ФЗ), в том числе с Положением. Оно может содержать перечень конфиденциальных сведений, который устанавливает руководитель исходя из специфики работы компании. То есть работник должен быть ознакомлен с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, а также с установленным режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение.

Если в организации не принято локальных нормативных актов, регламентирующих работу с конфиденциальной информацией, сотрудники с ними не ознакомлены, не обеспечена сохранность таких сведений, говорить о разглашении коммерческой тайны не приходится, а значит законных претензий к работнику, разгласившему такие сведения, предъявлено быть не может, за исключением случая, когда сбор таких сведений осуществлен путем похищения документов, подкупа или угроз.

Также администрация обязана создать работнику необходимые условия для соблюдения им режима коммерческой тайны (например, предоставить сейф для хранения «секретных материалов»). То есть работник должен четко знать, что относится к коммерческой тайне организации, как она охраняется, и иметь возможность ее соблюдать.

В статье 14 Закона указано, что лицо, которое использовало информацию, составляющую коммерческую тайну, и не имело достаточных оснований считать использование данной информации незаконным, в том числе получило доступ к ней в результате случайности или ошибки, не может в соответствии с настоящим Федеральным законом быть привлечено к ответственности. То есть если сотруднику, не ознакомленному с перечнем «секретных» документов, случайно в руки попал документ, из формы и текста которого ему непонятно, что эта информация относится к коммерческой тайне, ответственности за ее разглашение он также не понесет.

Не следует забывать, что к «тайной» информации не должно быть свободного доступа. Например, если сотрудник фирмы передал кому­либо сведения о деятельности фирмы, которые можно узнать и на сайте компании, дисциплинарным проступком это не является.
Разглашение коммерческой тайны влечет за собой дисциплинарную, гражданско­правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В рамках трудовых отношений нас в первую очередь интересует особенности привлечения лица к дисциплинарной ответственности за такого вида проступок. При разглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, работник может быть уволен по односторонней инициативе работодателя, в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение не исключает возможности обращение работодателя в суд для взыскания убытков, в соответствии со ст. 139 ГК РФ.

Однако следует заметить, что уволить сотрудника за разглашение тайны не так уж и просто, и подходить к этой процедуре работодателю нужно очень аккуратно, поскольку любая ошибка приведет к признанию увольнения незаконным и оплате вынужденного прогула. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»6 обращается внимание на то, что в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения. То есть доказывать в суде, что информация действительно носит характер коммерческой тайны, придется именно работодателю.

Судебная практика по данному поводу небогата. При этом примеры  показывают, что решения выносятся в основном в пользу работников. Однако следует отметить и положительные для работодателей решения, принятые судами. Так, в 2008 году информационные агентства широко освещали случай, когда сотрудница туристической фирмы  в течение года отправляла конфиденциальную информацию в другую туристическую компанию, как со своего компьютера, так и с компьютеров других сотрудниц. В частности, она передавала информацию о готовящихся сделках компании своему бывшему работодателю. За информацию она просила вознаграждение. Сотрудницу уволили по п. в. ст. 81 Трудового Кодекса РФ – разглашение коммерческой тайны. При этом в компании существовал режим обеспечения коммерческой тайны, девушка подписала все документы о неразглашении. Несмотря на то, что факт шпионажа был доказан, бывшая сотрудница подала в суд на компанию. В своем иске она требовала заменить увольнение по ст. 81 на ст. 77 п. 3 (по собственному желанию). Однако 28 мая 2008 года Пресненский суд ее иск отклонил. В свою очередь руководство организации подало документы в прокуратуру с целью возбуждения уголовного дела. При этом в условиях скудной правоприменительной практики туристическая компания по словам директора хотела в основном создать прецедент «чтобы туристическая общественность, а также правоохранительные органы обратили на это внимание»7.

Журнал «Трудовое право» в 5 номере за текущий год  в интервью с Мариной Малыхиной, генеральным директором компании Energy Consulting/Business Service группы Energy Consulting, получил пример, когда компания выиграла в суде трудовой спор по увольнению сотрудника за разглашение коммерческой тайны, которая стала ему известна в процессе исполнения трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Этот сотрудник имел допуск к информации, составляющей коммерческую тайну. Как выяснилось, он передал ее третьему лицу. Факт нарушения корпоративной инструкции по обеспечению сохранности коммерческой тайны был установлен, и компания приняла решение уволить сотрудника. Он попытался оспорить решение в судебном порядке. Суд, изучив дело, признал действия компании правомерными и оставил принятое решение без изменений.

Еще более скудная практика существует по вопросу возмещения работодателю убытков при разглашении коммерческой тайны. После прекращения трудовых отношений отношения между сторонами перестают регулироваться нормами трудового права, и переходят в гражданско­правовую плоскость. Но, несмотря на то, что вопрос использования и разглашения коммерческой информации бывшим работником относится к гражданско­правовому регулированию, эти права и обязанности возникли из трудовых отношений, которые закончились увольнением работника. Этим объясняется сложность урегулирования данного вопроса. По мнению Г.М. Колебошина, проблему сохранения конфиденциальности информации уволившимися работниками необходимо решать комплексно, в том числе неправовыми средствами, такими, как уменьшение текучки кадров, адекватный подход к допуску работников к охраняемой коммерческой информации и пр.9  К правовым средствам относится запрет уволившемуся работнику разглашать коммерческую информацию бывшего работодателя некоторый срок после увольнения. Эта обязанность бывшего работника фактически предполагает его обязательство о неконкуренции с бывшим работодателем. По окончании установленного срока отношения входят в русло гражданско­правовых отношений. Однако односторонняя обязанность бывшего работника, возложенная на него в силу норм ст. 11 Закона, противоречит Конституции РФ, в ст. 37 которой указано, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Если работник не был уволен за разглашение информации, но экономический ущерб организации его действиями все же нанесен, то законодательство предусматривает возможность взыскать убытки, причиненные работником в рамках трудовых отношений. Какова процедура взыскания убытков и как рассчитать их размер?

В соответствии с п. 7 части первой ст. 243 ТК РФ  при разглашении сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами, на работника возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. До принятия решения о взыскании ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для чего обычно создается комиссия с участием соответствующих специалистов. Также организация должна истребовать у работника письменное объяснение с целью установления причин ущерба. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт (ст. 247 ТК РФ). Причиненный работниками ущерб возмещается в порядке, установленном ст. 248 ТК РФ.

Если размер причиненного ущерба не превышает среднемесячного заработка работника (независимо от вида материальной ответственности), его взыскание осуществляется на основании письменного приказа (распоряжения) работодателя. Такой приказ должен быть издан не позднее месячного срока со дня установления размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек, взыскание ущерба может быть произведено только с согласия самого работника или в судебном порядке. Ущерб, размер которого превышает среднемесячный заработок работника, также может быть взыскан только с согласия работника или в судебном порядке. Добровольное возмещение (полное или частичное) ущерба работником допускается путем внесения соответствующих денежных сумм в кассу организации. В соответствии со ст. 138 ТК РФ удержания ущерба из заработной платы могут производиться в размере не свыше 20% заработка, причитающегося к выплате работнику.

Затруднение в случае разглашения коммерческой тайны при расчете причиненного ущерба заключается в том, чтобы определить сумму ущерба. В настоящее время отсутствуют точные критерии определения данной суммы. Убытки от разглашения коммерческой тайны выражаются, главным образом, именно в упущенной выгоде, то есть в доходах, которые могла бы получить организация в случае сохранения тайны, однако, как уже упоминалось, упущенная выгода взысканию с работника не подлежит (ст. 238 ТК РФ).

По общему правилу размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ). Расчет размера ущерба, причиненного вследствие разглашения коммерческой тайны, производится исходя из обстоятельств конкретного дела с использованием различных методов оценки стоимости объекта, сравнения объекта оценки с аналогичными объектами, в отношении которых имеется информация о ценах сделок с ними и т.п.

Итак, в соответствии с нормами трудового права работник может нести лишь ограниченную материальную ответственность в форме материального ущерба. В то же время действующая норма п. 2 ст. 139 ГК РФ требует от работника, разгласившего коммерческую тайну вопреки трудовому договору, возмещения причиненных убытков.

Вопрос о том, какая же ответственность применима к работнику – нарушителю режима коммерческой тайны: в форме возмещения материального ущерба или в форме возмещения убытков, – решается с учетом нормы ст. 15 ГК РФ, в п. 1 которой указано, что лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных убытков, если законом не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере. Уменьшенный размер ответственности должен быть установлен законом. Таким предусмотренным законом уменьшением размера гражданско­правовой ответственности является ограничение или уменьшение размера ответственности, закрепленное в ст. 238 Трудового кодекса, обязывающей работника возместить работодателю лишь прямой, действительный ущерб.

Подведем итог. По неофициальным данным, от «промышленного шпионажа» в той или иной форме страдают около 80% фирм. Зачастую людей переманивают в другие компании и дают им большие зарплаты не столько за их собственные профессиональные качества, сколько за те базы данных и ту информацию, которую они приносят от прежних работодателей. Однако в судебной практике почти нет опыта работы с такими случаями.  Споры, возникшие в связи с разглашением коммерческой тайны, рассматриваются, как правило, в рамках гражданско­правовых и трудовых отношений и крайне редко доходят до уголовного преследования.