Правовая действительность жизни трудового кодекса Российской Федерации

Екатерина Шестакова

Комментарий к статье «Правовая действительность жизни Трудового кодекса Российской Федерации»

Экономический кризис, о котором так много говорят, в ряде случаев спровоцировал работодателей на принятие решения о сокращении численности персонала. К сожалению, на практике работодатель в целях снижения затрат, связанных с увольнением работников, уклоняется от предоставления увольняемым работникам предусмотренных трудовым законодательством правовых гарантий, принуждая работника к подаче письменного заявления об увольнении по собственному желанию. В другом случае предприятия, фирмы пересматривают условия оплаты труда в сторону уменьшения без согласования с работником.

Совершенно очевидно, что двустороннее соглашение, направленное на отказ работника от гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, ухудшает положение работника в сравнении с действующим законодательством. Следовательно, признание в суде таких условий не подлежащими применению может явиться причиной восстановления работника на работе. При этом работнику может быть выплачен не только заработок за период вынужденного прогула, но и компенсация морального вреда. Во многих случаях суды встают на сторону именно работника.

Работнику необходимо помнить, что, как разъяснил Пленум ВАС РФ (Постановление от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), в соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) необходимо учитывать, что, исходя из статьи 56 ГПК РФ, именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При этом в случае коллективного трудового спора у работника больше шансов выиграть дело в суде, в частности, по таким категориям дел, как расторжение договора по инициативе работника (п. 3 части первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ), когда работодатель вызывает работника и заставляет писать заявление по собственному желанию, поскольку в соответствии с п. 22 Пленума ВАС, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Трудовая инспекция, к сожалению, не всегда эффективна по причинам загруженности. Часто даже при направлении заявлений работников в трудовую инспекцию факты нарушений проверяются при взаимодействии с работодателем, который мотивирует сокращение штата, заработных плат экономическими причинами. Несоблюдение гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях профессионального образования, закрепленных в статье 173 ТК РФ, наблюдается часто даже в государственных структурах. Работодатель при этом дает устный отказ работнику, в связи с чем очень трудным представляется доказательство неправомерности действий работодателя в трудовой инспекции или в судебном порядке.

Вместе с тем работодателю не всегда выгодно не исполнять Трудовой кодекс. Действительно, штрафы, установленные КоАП РФ, неэффективны. По ст. 5.27 КоАП РФ работодатель (индивидуальный предприниматель или должностное лицо) может быть оштрафован на сумму от 1 000 до 5 000 рублей, а юридическое лицо – от 30 000 до 50 000 рублей. Но работодатель также будет вынужден выплатить работнику заработок за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а также судебные издержки работника, связанные с оплатой адвокатов, консультационных услуг и другие. Эти суммы могут быть значительны при рассмотрении коллективных споров с работниками.

Однако большинство работников предпочитают не подавать исковые заявления в суд, несмотря на то, что за подачу заявления не взимается государственная пошлина и что существует положительная судебная практика в пользу работников. Причин этому множество:

Фактически работник должен выбирать самостоятельно, заключать ли трудовой договор, содержащий дополнительные обязанности, или мириться с таким положением и подписать его, соглашаться ли с «серой» схемой оплаты труда и условиями непредоставления учебного отпуска или нет. На рост самосознания работодателей при этом рассчитывать не приходится. Работник должен самостоятельно изучить свои права и обязанности, которые закреплены в Трудовом кодексе, и в случае несоблюдения их работодателем незамедлительно уведомлять об этом работодателя (в письменной форме), а в случае грубых нарушений прав (неправомерное увольнение) отстаивать свои права в судебном порядке. Конечно, с некоторыми нарушениями прав работнику приходилось мириться всегда – с такими, как сверхурочная работа без дополнительной оплаты и другое. Но выбор всегда есть, даже если Трудовой кодекс не совершенен и штат госинспекции труда не укомплектован.

Марина Тарасова.

Никто не станет отрицать бесспорную истину: в правовом государстве жить легче всем. К сожалению, все мы, как субъекты правовых (и не только) отношений, находимся на той стадии развития общества в целом и трудовых отношений в частности, когда следовать букве закона порой бывает очень сложно.

Бесспорно, крупные компании-монополисты могут позволить себе быть законопослушными в области трудового права. Они уже переступили тот рубеж, когда выступать в рамках правового поля выгоднее, дешевле обойдется, да и престиж компании много значит.

Основная масса правонарушений в области трудового права приходится на средний и мелкий бизнес. Все вполне объяснимо: соглашусь с автором статьи, исполнять ТК РФ работодателю невыгодно, в том числе экономически. Небольшому молодому развивающемуся предприятию, находящемуся в самом начале своего становления, приходится выживать, а в правовом море это более чем сложно.

Оставим в стороне экономическую составляющую, пусть этим занимаются специалисты. Поговорим об иных трудностях, возникающих на практике.

ТК РФ наконец-то повернулся лицом к работнику, тем самым показав спину работодателю. Ряд изменений, привнесенных новым ТК РФ, затрагивающих вопросы времени отдыха, оплаты труда, общих вопросов регулирования коллективных договоров и соглашений и прочее, можно оценить как положительные, разрешающие существующую спорную практику, в том числе в пользу работника. Как наемный сотрудник могу это только приветствовать, как руководитель, выступающий от лица работодателя, – лишь вздохну.

Вопросов, вызывающих разногласия, много. Остановлюсь на одном, касающемся рабочего времени и времени отдыха. Если в компании все сотрудники работают в обычном режиме – 40-часовая 5-дневная рабочая неделя, 2 выходных – все понятно. Сложности могут возникнуть, как только меняется рабочий график.

ТК РФ предусматривает следующие отношения работодателя с работником: режим рабочего времени (ст. 100), ненормированный рабочий день (ст. 101), работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102), сменная работа (ст. 103), суммированный учет рабочего времени (ст. 104).

Не секрет, что есть категории работников, для которых продолжительность рабочего дня, количество рабочих дней в неделю, месяц и т. д., очередность рабочих и выходных дней существенно отличаются от обычного рабочего графика. Чаще всего это сотрудники, в силу своих обязанностей приближенные к руководству компании: помощники, личные секретари, персональные водители.

Преуспевающий бизнесмен, добившийся положения в мире бизнеса, занявший определенную нишу, стремится не только получить большую выгоду, но и тратит немалые усилия и денежные средства на развитие бизнеса. Рабочий день такого руководителя может продолжаться до бесконечности, а с ним и рабочий день секретаря, помощника, водителя.

При этом, заметьте, они не считают такой стиль работы «потогонным»! Обычно работники данных категорий лучше других понимают, что они являются значимой частью компании, связующим звеном между руководством и сотрудниками, руководством и контрагентами; осознают сопричастность к серьезному делу и хорошо понимают важность возложенной на них миссии; преданы своему руководителю. Следовательно, они готовы дневать и ночевать на рабочем месте, работая до тех пор, пока в этом будет необходимость.

Понятно, что возможности живого человека не безграничны, каждому необходим отдых. Поэтому каждая компания разрабатывает свой график работы данных сотрудников в соответствии со своими потребностями, своим видением ситуации и т. д. Главное, что не всегда данный график укладывается в рамки норм Трудового кодекса. Возможные варианты графиков работы различны: день через день, два через два, неделя через неделю; начало рабочего дня – в 7, 8 и 9 часов, конец – порой далеко за полночь.
В этом случае рабочий график плохо укладывается в нормы, предлагаемые Трудовым кодексом:

Итак, наш случай нельзя отнести к ненормированному рабочему дню в связи с тем, что статьей 101 оговаривается «эпизодичность» исполнения трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Под категорию сменной работы, в соответствии со статьей 103, данные графики работы также не попадают, так как отсутствует четко установленная продолжительность рабочего времени.

Единственный возможный вариант – введение гибкого рабочего времени с суммированным учетом (ст. ст. 102, 104), но и здесь есть свои подводные камни в соответствии с законом.

Во-первых, существует вероятность того, что при оговоренном графике работы время, фактически выработанное сотрудником за учетный период, будет менее нормативных рабочих часов, положенных к отработке в данный период.

Следовательно, работодатель будет обязан осуществить выплаты по фактически отработанному времени, а работник недополучит заработную плату, что противоречит положениям заключенного трудового договора об условиях оплаты труда и существенно ухудшает условия, оговариваемые работодателем при приеме на работу.

Свою отрицательную роль в отношении сотрудника может сыграть и необходимое увеличение времени перерывов для отдыха и питания. При существенном увеличении продолжительности рабочего дня работодатель обязан предоставить работнику дополнительные перерывы, которые также не войдут в оплачиваемые часы.

Во-вторых, рассмотрим обратный случай: работник переработал в данный учетный период в связи с болезнью, отпуском и т. п. своего напарника (сменщика). Но Трудовой кодекс оговаривает, что продолжительность рабочего времени за учетный период при введении суммированного учета рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов, что в рассматриваемом нами случае невозможно.

В итоге работодатель вынужден идти и, увы, идет на нарушения трудового законодательства.
Бизнес есть бизнес, хочешь получать прибыль – нужно много работать. Понятно, что наемный работник – не раб, а Трудовой кодекс стоит на защите прав работника. У наемного работника всегда есть выбор, работать в предложенных условиях или не работать. Но даже тогда, когда стороны приходят к взаимному соглашению – работник согласен много и качественно работать, а работодатель щедро оплачивать труд нужного сотрудника – возникают проблемы во взаимоотношениях с трудовым законодательством.

Это лишь один из многих примеров, возникающих в повседневной работе. Видится, что Трудовой кодекс должен быть гибче в отношении развивающегося в России бизнеса. Чем больше будет предложено возможных вариантов, тем будет меньше правонарушений. И в этом отношении законодателю есть еще что доработать.

Иван Капралов.

Как известно из основных принципов менеджмента – что не написано, того не существует. Это относится и к трудовым договорам. Многие работодатели этим пользуются. Но ситуация с каждым годом все более стремится в правовое русло, тем более что на российский рынок выходят зарубежные компании, в которых соблюдение трудовых регламентов очень важно, так что отечественным предпринимателям предстоит «правовая» конкуренция. А рядовым специалистам это только на благо.
Тамара Лизуро.

Полезно. Доступно. В избранное.

Людмила Возвахова.

Полностью согласна с автором статьи Алексеем Канунниковым в том, что трудовые правоотношения остаются одними из самых нарушаемых. На мой взгляд, говорить только о вине работодателей будет мало, т. к. сами работники порой вгоняют себя в очевидные ловушки. Я хочу упомянуть о самой частой ошибке тех, кто нанимается на работу – халатное отношение к содержанию подписываемых документов. К примеру, многие ли внимательно читают договор перед тем, как его подписать? Или опираются на предварительные устные договоренности? По статистике моих коллег, занимающихся оформлением трудовых отношений, чаще всего работник ставит подпись, после того как бегло просмотрел договор, или вообще не читая. Конечно, не говорю обо всех работниках, а имею в виду только их часть, т. к. есть и те, кто внимательно изучает договор, задает вопросы по каким-либо пунктам и даже просит что-то изменить. К сожалению, таких кандидатов меньшинство. В итоге хотелось бы в этом комментарии обратить внимание всех читателей на то, что очень важно не просто читать, но и вникать в то, под чем потом вы поставите свою подпись – согласие работать по установленным правилам работодателя. Если у вас есть возможность показать документ перед подписанием кому-либо из знакомых, разбирающихся в трудовых и юридических вопросах, то обязательно это сделайте.

Помните, что торопить вас с подписью документа никто не имеет права! Если мы говорим о договоре, то изначально документ подразумевает, что в процессе переговоров участвуют минимум две стороны, которые о чем-то должны в итоге договориться. Обратите внимание на то, что в итоге, т. е. в результате переговоров!!! Обе стороны должны устраивать положения, зафиксированные в документе, только тогда это договор.

Галина Липатова.