Лариса Дрыгваль
Графолог, кандидат психологических наук, Руководитель московского филиала Школы научного графоанализа Инессы Гольдберг
Мой многолетний опыт специалиста по оценке персонала и психодиагноста показывает, что в таком процессе, как подбор кандидатов на различные позиции, использование различных методов и приемов – наиболее эффективное средство. Однако, даже комплексный подход не во всех случаях гарантирует получение наиболее объективной и точной информации.
Например, важно понимать, что при таких приемах, как интервью, наблюдение, анкетирование – степень объективности оценки часто находится в прямой зависимости от степени субъективного восприятия оценщика, каким бы добросовестным он ни был.
Сегодня все больше моих коллег понимают, что само по себе использование тестовых методик отнюдь не означает объективной диагностики. Да и соискатель, оценивая себя сам, намеренно или нет, зачастую искажает действительность по отношению к самому себе.
Бывают противоречивые ситуации: человек отлично показывает себя на интервью, демонстрирует хороший уровень знаний, суждений по делу. Однако результаты других методов (тестирования, выполнения различного рода кейсов – заданий) оказываются неудовлетворительными.
А кто не сталкивался с «труднообъяснимой» ситуацией, когда на интервью человек не проявляет себя должным образом или не производит особого впечатления, но очень хорошо решает предложенные кейсы, «правильно» проходит тестирование.
Одними из наиболее сложных для точной оценки оказываются и такие кандидаты, которые обладают так называемой «искусственной социальной маской», то есть более или менее осознанно стремятся показать себя «правильными». Отвечая на вопросы, безупречно выбирают социально желательные варианты поведения или ответы, не отображая при этом своего истинного отношения. Хочу оговориться, что не всегда человек делает это намеренно. Многие не знают себя, либо оценивают свои особенности, исходя из нормативно принятых стереотипов.
Вот и получается, что даже после применения различного набора методов и приемов, часто загадка кандидата остается нераскрытой.
Решаются подобные противоречия зачастую интуитивно,
либо опираясь на прежний опыт оценивания «подобного типа» кандидатов. Однако такой подход не всегда бывает безошибочным. А цена ошибки высока, особенно, если речь идет о позициях, где
на человека возложена большая ответственность.
Одной из таких позиций является позиция секретаря. Зная трудности подбора хорошего помощника, уверяю, оценка потенциала секретаря – не мене сложное дело, чем отбор на руководящую должность. Оценивая эту позицию, важно знать, с каким именно уровнем секретарской работы мы имеем дело. Если этот уровень связан больше с методической работой, то такие качества, как аккуратность, педантизм, умение заниматься рутинной работой, терпение, конкретное мышление выходят на первый план. И здесь не сложно подобрать и оценить адекватного сотрудника.
Сложности начинаются тогда, когда требуется человек, способный успешно функционировать на позициях секретаря высшего руководства. Такой секретарь, по сути, правая рука руководителя, от которого зависит качество работы последнего.
Подробнее читайте в печатной версии журнала "Секретарское дело"!