Знаковая женщина или Проблема единственно лучшей модели

Алексей Штейнберг

Большинство организаций, согласно проведенным исследованиям, сегодня используют так называемую командно­контрольную модель управления. Такие организации являются иерархическими и имеют четкие границы власти. Решения принимаются и делегируются сверху вниз. Это обычно сопровождается признанием того, что те, кто наверху, более опытны и больше знают. И умеют. Этот стиль наиболее популярен в военных организациях и организациях с жестко структурированной системой (железная дорога, пожарная команда, оборонное или режимное предприятие). В обществе при помощи книг и фильмов о военачальниках культивируется образ успешного руководителя, «настоящего мужика», не щадящего ни себя, ни других. Тип современного руководителя по всему миру поэтому можно обрисовать так: белый мужчина, гетеросексуал, женат и имеет несколько детей. Он индивидуалист с линейным типом мышления, часто фанат спорта и обычно ветеран армии.

Есть некоторая тенденция выглядеть трудоголиком, любящим, но редко видящим свою семью, и быть выпускником престижных вузов.

При этом женщины­руководители скорее исключение, чем правило. Но со сменой экономического климата сегодня должны меняться и теории управления. Ведь очевидно, что командно­контрольный стиль не всегда и не везде эффективен. Тем более что приходится признать, что современные женщины развили в себе определенный набор ценных качеств, вытекающих из специфики их поведения и жизненного опыта. Имеется в виду выработанное женщинами за годы приспособления к различным требованиям (семья, хозяйство, муж, дети, родители) и условиям огромное умение постоянно адаптировать свое мышление к перспективе и изменениям, способность к многовариантному планированию. В итоге именно женщины приобретают богатейший опыт ведения переговоров, быстрого принятия решений и улаживания конфликтов, который выгодно отличает их от мужчин.

Главное, что не позволяет сегодня рассматривать женщин как эффективных управленцев, так это то, что они не подходят под стандарт единственной лучшей модели. При всем этом редкий эксперт в управлении вам не скажет, что современная организация нуждается в гибких, способных работать в непредсказуемой среде управленцах.

По итогам интервью 68 % опрошенных работников управления ДВЖД, 79 % государственных служащих, почти 90 % представителей частного бизнеса и банковской сферы выделили гибкость, творчество и нестандартность мышления как важнейшие черты современного менеджера.

Поведение женщин, рассматриваемое по принципу «отличный от», характеризуется в современной культуре как несовершенное, девиантное. Причем абсолютно неважно, какие вузы и как окончила дама, сколько часов она работает, как выглядит и одевается и как здорово катается на горных лыжах. Если признается, что «стандарт качества» – мужчина, то зачастую бессознательно возникает мнение, что быть женщиной, значит быть менее хорошей. Когда современные дамы начинают поднимать эту проблему, господа понимают это либо как желание жестко дистанцироваться от них, либо рассматриваться в полноте мужских характеристик. В любом случае ассоциация, возникающая у мужчин (по итогам интервью), редко варьирует далеко в сторону от образа жестоких и воинственных амазонок. Меж тем женщины просто не хотят выглядеть менее компетентными и стремятся к более высокой востребованности и оценке в сфере управления. Мужчинам же крайне трудно отказаться от общепринятой точки зрения, что женщины меньше их годятся для роли менеджера персонала, например.

Такая ситуация складывается во многом потому, что мужчин и женщин в организации оценивают по разным основаниям.

Например, наличие детей при приеме на работу и продвижении – плюс для мужчины и минус для женщины. Для иллюстрации вышесказанного можно привести результаты простейшего исследования, которое в состоянии провести любой и везде. Задайте мужчинам и женщинам (руководителям) один и тот же вопрос: «Считаете ли вы, что недостаточное использование человека на руководящих постах зависит от его пола?» Такого рода вопросы задавались и задаются в различных редакциях во множестве по всему миру. Только результат не меняется: большинство женщин отвечают да, большинство мужчин – нет.

А вот уровни, на которых женщины чувствуют свою недооценку социумом, выяснить гораздо сложнее. Представляется, что здесь можно выделить два главных подхода. Существует проблема персонификации дам, и к тому же их всерьез не выделяют в структуре организации.

Сначала поговорим о сложностях в вопросе персонификации женщин. Многие дамы и даже мужчины наверняка замечали, что похвала женской компетентности может вызвать у женщин и тонко чувствующих мужчин неловкость, как будто случилось нечто из ряда вон выходящее, ибо тон, каким обычно мужчины хвалят женщину, не дает обмануться – это крайняя степень удивления. Упоминание о женщине­банкире или женщине­прокуроре ни в одной компании никогда не пройдет незамеченным. Эту ситуацию обсудят как аномальную.

Обратите внимание, как говорят за глаза и даже в глаза подчиненные и коллеги о профессорах и докторах в вузе. О мужчине стараются говорить «доктор Такой­то», а о женщине – в основном используя ее Ф. И. О. В обращении по имени нет ничего обидного, зачастую это более приятно, но создается ощущение, что подчеркивается более серьезная и весомая роль мужчины в науке и образовании.

Однако есть более серьезные нюансы, нежели слова, на которые вынуждены постоянно обращать внимание женщины­менеджеры. Это вопрос о деловом костюме, встающий перед дамой каждое утро, но в неожиданном аспекте.

В личных разговорах женщины признаются, что завидуют мужчинам в этом вопросе, сами же оказываются в ситуации жесткого выбора. Мужчине, по мнению женщин, нужно только выбрать между серым, черным или коричневым цветом брюк и пиджака, а белая рубашка в дополнение к этому сделает мужчину элегантным и выглядящим особенно. Дама же постоянно решает задачу со множеством условий. Короткая юбка сделает женщину непрофессиональной, блузка с декольте создаст у окружающих уверенность в том, что женщина желает соблазнить коллег­мужчин и шефа. Брюки также не совсем подходят: облегающего фасона – эротичны, мужского покроя – чересчур маскулинны.

Трудно судить, насколько основательны такие переживания женщин из­за своей одежды на работе; несомненно, что здесь серьезное значение имеет уровень культуры и воспитанность коллег­мужчин и руководителя. К тому же спорные вопросы относительно одежды возникают в организациях, где шеф – женщина, а мужчин ни на одном уровне нет и в помине.

И дебаты протекают крайне обостренно. А с другой стороны, есть немало организаций, где подчеркивание своих внешних женских особенностей при подборе делового костюма является чуть ли не ультимативным со стороны руководства. Очевидно, что женщинам в гораздо большей степени, чем мужчинам, приходится уделять внимание половым аспектам в одежде и скользить по тонкой грани, разделяющей облик женщины­персоны и профессионала.

Следующий момент – это недооценка женщины на уровне организационной структуры. Многие достаточно квалифицированные для высоких должностей дамы не получают их только в силу укоренившегося стереотипа, что руководство – чисто мужская функция, и мужчинам проще договориться. Даже если женщина и добирается до вершины управленческой иерархии, она становится жертвой так называемой знаковости. Знаковая женщина – это единственная женщина среди обилия мужчин. Ее плечи несут груз, неподъемный даже для большинства представителей сильного пола, а ко всему прочему она еще и всегда на виду и ее можно придирчиво рассмотреть и «коллегиально» обсудить. Более того, ее поведение интерпретируется как слепок с поведения всех женщин, которое само по себе бросает вызов, зачастую подчеркивает одинаковость и даже банальность (если можно так выразиться) мужчин.

Знаковая женщина вечно балансирует на тонкой грани между очевидной женственностью и необходимостью быть «своим парнем». В этой связи в большинстве организаций так или иначе обнаруживается еще один нюанс, относящийся к делу. Подсознательно большинство сотрудников, в том числе и женщины, убеждены, что у дам недостаточно способностей для руководства. Те же ситуации, когда женщина добивается очевидных успехов в соревновании с мужчинами за руководящую должность, связывают в лучшем случае с ее продолжительными специальными тренировками, а не с ее компетентностью.

Современная теория менеджмента, очевидно, нуждается в обновленной концепции, которая бы:

• исключила, наконец, из спектра управленческих проблем вопросы поиска модели «на все времена»;
• перестала связывать эффективность управления со стереотипными гендерными характеристиками, списанными с особенностей только лишь мужского поведения;
• допустила сначала в сознание, а потом в практику необходимость серьезного обращения к специфике женственности вообще и особенностям истинно женского стиля руководства в частности, именно в свете эффективности управления персоналом.