Источник: Секретарское дело
Виталий Федюкин, менеджер. Департамент правового обеспечения корпоративных сервисов ОАО «ТНКВР Менеджмент»
Париже в прошлое воскресенье на митинг протеста вышло 200 тысяч молодых людей по причине несогласия с фактическим бойкотом бизнеса закона о неувольнении выпускников вуза в течение 3 лет (выпускников просто не берут на постоянную работу...)
Назовите распространенные незаконные схемы трудовых отношений и способы превентивной защиты. Приведите примеры.
Являясь штатным юристом достаточно крупной компании, разумеется, мне не приходится иметь дело с какимито незаконными схемами трудовых отношений. Крупные компании крайне трепетно относятся к соблюдению трудового законодательства. Законопослушность – один из основополагающих принципов ведения бизнеса, ключевой с точки зрения имиджа компании.
Кроме того, соблюдение трудового законодательства, учет прав и интересов работников, предупреждение потенциальных конфликтов в сфере трудовых отношений, постоянный диалог с трудовыми коллективами – это важный элемент социального партнерства, которому большинство крупных компаний уделяют особое внимание, справедливо считая законопослушность залогом благополучного и бесперебойного ведения бизнеса.
В своей работе мне приходилось сталкиваться с такой интересной сферой трудовых взаимоотношений, как различные варианты предоставления персонала, прикомандирования, – то, что сейчас модно называть терминами «аутсорсинг», «аутстаффинг» и тому подобными. Данные варианты привлечения и использования трудовых ресурсов заимствованы из международного опыта и нетипичны для российского права. Отсутствие четкого регулирования этой сферы в рамках российского правового поля порождает оживленные дискуссии не только среди юристов, но и в целом в российском обществе.
Насколько эффективно регулирование правовых отношений в различных компонентах бизнеса: трудовые отношения, управление персоналом, инвестирование на уровне федеральных и муниципальных законов?
— Вы затрагиваете целый комплекс вопросов. В каждой сфере есть возможность для улучшений. Законодателям не всегда удается оценить эффективность того или иного механизма правового регулирования заранее – на стадии принятия нормативных актов, хотя в идеале так и должно происходить. На практике зачастую оценку правовым нормам дает реальная практика их применения. В части трудового законодательства, на мой взгляд, есть направления для совершенствования. Я не сторонник кардинальной ломки существующего законодательства, но в некоторых сферах и законодателю, и сторонам социального партнерства есть над чем работать.
В трудовом законодательстве немало сфер, которые в настоящее время недостаточно четко урегулированы, по некоторым вопросам регулирование осуществляется разрозненными нормативными актами, принятыми еще во времена СССР, эти акты частично действуют, частично противоречат существующему законодательству.
Например, работникам кадровых служб, желающим разобраться в системе гарантий и компенсаций, предоставляемых в районах с неблагоприятными природными условиями (включая районы Крайнего Севера и приравненных к ним), районных коэффициентов и процентных надбавок, до сих пор приходится вычитывать значительное количество старых несистематизированных документов, в том числе принятых в 60е годы прошлого века, сравнивать с более поздними документами, толковать, находить противоречия.
Разумеется, это не способствует эффективности использования таких правовых норм.
В чем основная проблема внедрения таких прогрессивных форм трудовых отношений, как заемный труд или аутстаффинг? Существуют ли законы по данной части? И нужно ли это вообще?
— Как я уже упоминал ранее, так называемый заемный труд был привнесен в Россию, прежде всего, из международного опыта и получил определенное распространение, доказав свою применимость и целесообразность в некоторых сферах. Разумеется, различные схемы предоставления персонала не могут заменить привычный наем работников и не призваны это сделать. Такие варианты бывают удобны и экономически обоснованы только в отдельных сферах. Основная проблема использования механизма предоставления персонала в России заключается в том, что российское право практически не знает такой конструкции. Гражданский кодекс не выделяет такую категорию договоров, как договоры на предоставление персонала, они прямо не урегулированы российским законодательством.
Более того, различные термины, используемые в том числе в прессе: «заемный труд», «аутсорсинг», «аутстаффинг», являются скорее разговорными, нежели право
выми.
Вместе с тем, исходя из принципа свободы договора, зафиксированного в статье 421 Гражданского кодекса, и основываясь на общих положениях, посвященных договорам возмездного оказания услуг, предусмотренных главой 39 Гражданского кодекса, договоры на предоставление персонала тем не менее заключаются в российской практике, а отсутствие законодательного регулирования стороны стараются компенсировать урегулированием всех нюансов своих взаимоотношений в договорном порядке.
Ввиду отсутствия прямого указания в гражданском законодательстве на подобного вида договоры даже среди юристов нет единого мнения относительно правовой природы данного вида договоров, и если одни компании широко используют «заемный труд», то другие относятся к нему более осторожно.
Несмотря на то что в обществе ведутся оживленные дискуссии относительно будущего концепции «заемного труда» и даже предпринимаются попытки запретить такие конструкции законодательно (в настоящее время такой законопроект находится на рассмотрении в Государственной Думе), я не думаю, что концепция «заемного труда» ущемляет права и интересы работников.
Независимо от того, в каком юридическом лице трудоустроен работник, уровень его вознаграждения, предусмотренных законодательством гарантий и компенсаций должен зависеть от трудовой функции работника, его квалификации, опыта, фактических условий работы. Добросовестные работодатели не используют механизм предоставления персонала с целью уклонения от предоставления соответствующих гарантий.
Таким образом, существует необходимость четко урегулировать на законодательном уровне те правоотношения, связанные с использованием договоров на предоставление персонала, которые фактически сложились и существуют, установив понятные и прозрачные «правила игры», исключив дальнейшие споры о правомочности «заемного труда».
Соблюдение прав работников при таком механизме использования результатов их труда вполне можно обеспечить с применением существующих правовых норм. Мне представляется целесообразным продолжать работу в направлении совершенствования этих норм, а не вводить новые запреты.
Сокращение штата. Какие существуют подводные камни в данной сфере? На каком основании работодатель может осуществлять сокращение штата? Какие существуют правонарушения по данному вопросу и способы борьбы с ними?
— Сокращение численности или штата – очень непопулярная мера, к которой работодатели стараются не прибегать, но, к сожалению, бывают случаи, когда избежать сокращения не удается.
Рассматривая работника в качестве менее защищенной стороны, законодатель предусмотрел целый ряд мер, призванных гарантировать как соблюдение прав работников, так и обеспечить их социальную и материальную защиту. Это в том числе и заблаговременное уведомление работника и службы занятости об увольнении, что позволяет работнику заранее подготовиться к своему высвобождению и предпринять меры по поиску новой работы; различные защитные механизмы, так называемые защищенные категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию; механизм учета преимущественного права оставления на работе, который позволяет произвести отбор высвобождаемых работников, основываясь на объективных критериях – производительности труда и квалификации, а при их равенстве обеспечивает защищенность менее социально обеспеченным категориям работников – например, имеющим иждивенцев или работников, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком; это обязанность работодателя предлагать внутренние вакансии и иные защитные меры.
Также законодатель предусматривает меры материальной поддержки высвобождаемых работников – выплату им выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства в течение определенного срока.
Все вышеизложенное делает процедуру сокращения численности/штата достаточно сложной и формализованной. Работодателям, выбирающим такой путь, необходимо очень осмотрительно подходить к высвобождению работников по этому основанию, соблюдая все требования трудового законодательства, начиная с первичного отбора кандидатур высвобождаемых работников с целью учета «защищенных» категорий работников и преимущественного права оставления на работе и заканчивая всеми этапами процедуры сокращения.
Малейшая ошибка на любой стадии может поставить под сомнение правомерность всей процедуры сокращения и привести к восстановлению работников на работе в судебном порядке.
Какие существуют правонарушения в процессе увольнения? В каких случаях работодатель перегибает палку? На каких основаниях работник может быть уволен?
— Общеизвестно, что российское трудовое законодательство имеет определенную протекционистскую направленность в отношении работников, и такая часть трудовых отношений, как увольнение, не является исключением.
В распоряжении работодателя не так много оснований, по которым он может уволить работников по собственной инициативе. Перечень этих оснований определен статьей 81 Трудового кодекса, и, кроме того, есть дополнительные основания увольнения для некоторых категорий работников. Перечень оснований четко ограничен, и практически во всех случаях работодатель обязан обосновать увольнение и соблюсти строго определенную процедуру, не важно, идет ли речь о сокращении численности или дисциплинарных взысканиях. В отличие от работника, работодатель не вправе прекратить трудовой договор, руководствуясь только своим желанием без достаточных оснований. Это одна из наиболее существенных гарантий, предоставленных работнику трудовым законодательством.
В каких случаях работодатель выступает жертвой обмана работника? Может ли такое быть?
— Недобросовестные люди встречаются везде, и, разумеется, возможны ситуации, когда работодатель может стать жертвой недобросовестных действий своих работников. Определенный соблазн преступить как моральноэтические нормы, так и нормы закона существует у тех работников, чья деятельность связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей. Неслучайно для такой категории работников законодатель предусматривает возможность полной материальной ответственности, в отличие от общего правила, когда материальная ответственность работника ограничена средним месячным заработком.
«ТНКВР», как и многие передовые компании, придерживается принципа абсолютной нетерпимости к любым проявлениям злоупотреблений служебным положением, мошенничества и коррупции. Мы жестко боремся с указанными нарушениями, искореняя их не только внутри компании, но и у наших партнеров – подрядчиков и контрагентов.
Ситуации, когда люди, ответственные за выбор контрагентов, закупку товаров, за незаконное вознаграждение принимают необоснованные решения в пользу того или иного контрагента, недопустимы и наносят ущерб не только компании, но и экономике России в целом.
Предусмотрительные работодатели (и наша компания не исключение) предпринимают превентивные меры еще на самой первой стадии, когда происходит отбор кандидатов для приема на работу. Очень важно в самом начале правильно определить не только опыт и квалификацию работника, но и его репутацию, результаты его деятельности на предыдущем месте работы, моральноэтические качества.
У нас, как и во многих компаниях, внедрены различные механизмы внутреннего контроля, распределения полномочий, своего рода системы «сдержек и противовесов», которые исключают возможность принятия необоснованного решения одним человеком и предотвращают потенциальные неправомерные действия со стороны работников.
В качестве примера можно привести выбор контрагентов на основе различных конкурсов, тендеров, которые позволяют выбрать наиболее оптимального контрагента, основываясь на объективных показателях: опыте работы на рынке, квалификации сотрудников, наиболее выгодной цене, исключая субъективный человеческий фактор.
И наконец, в распоряжении работодателя есть различные механизмы ответственности работников за нарушения их обязанностей: материальная ответственность (включая полную и коллективную), дисциплинарная ответственность, включая в качестве крайней меры увольнения.