Источник: Секретарское дело
Увольнение с работы, досрочное расторжение трудового договора, смена собственников компании... Для большинства людей все это довольно неприятные явления, которые влекут за собой финансовую нестабильность, неуверенность в себе, сомнения в благополучии своей семьи и опасения за будущее.
Это действительно так для большинства работников, но только не для тех, кто заранее обеспечил себе пути к отступлению и внес в контракт с работодателем скромный пункт о выплате так называемого золотого парашюта — компенсации на случай расторжения трудового договора. Этим счастливчикам, казалось бы, увольнение не только не страшно, но, может быть, даже желанно — если сумма компенсации выглядит достаточно привлекательно (обычно так и бывает).
Заманчиво? Еще бы! Но не тут-то было.
Во-первых, далеко не у каждого менеджера есть шанс на такие «золотые» условия. Но, даже получив заветную гарантию «парашюта», расслабляться нельзя, ведь нередко заставить компанию-работодателя выплатить компенсацию, причитающуюся по контракту, не так-то просто, особенно если эта компания оказалась на грани банкротства. Бывают злоупотребления и со стороны топ-менеджеров, которые с помощью лучших юристов пытаются заполучить «парашют» побольше — и тогда уже приходится защищать работодателя. В вопросах выходных компенсаций в нашей стране до сих пор много неоднозначных нюансов, и именно поэтому конфликты в этой сфере часто приводят стороны в суд — по-другому договориться бывает невозможно. Иногда разгораются настоящие баталии, а виной всему сравнительная молодость законодательства в этой сфере и множество других подводных камней, о которых нам и расскажут юристы.
Ольга Гольцева,
управляющий партнер юридической фирмы «Гольцева, Данилевский и Партнеры», руководитель налоговой и судебной практик, член Палаты налоговых консультантов России
Судебные урегулирования вопросов о «золотом парашюте» относятся к трудовым спорам, а это, очевидно, одно из самых малоприятных моментов в деятельности любой организации. В силу характера своей деятельности мы в большей степени сталкиваемся с чужими трудовыми конфликтами: нас как внешних консультантов привлекают для разрешения досудебных конфликтных ситуаций или сопровождения уже судебных споров между работником (бывшим работником) и предприятием-работодателем.
В последнее время эта довольно нестандартная практика входит в моду. Компания заранее подписывает с новым топ-менеджером соглашение о выплате выходного пособия при досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации, что часто используется не только в качестве дополнительного стимулирования топ-менеджеров, но и как элемент комплекса мер антирейдерской защиты — искусственного увеличения долговой нагрузки предприятия, которая уменьшает его ценность в случае недружественного поглощения.
ДЕЛО:
(От автора: этот пример будет комментироваться несколькими спикерами, поэтому его нужно выделить версткой отдельно)
Один наш клиент, сособственник предприятия, использовал подобные меры защиты и санкционировал заключение подобных соглашений не только с генеральным директором, но и с членами совета директоров.
В скором времени генеральный директор и некоторые члены совета директоров инициировали расторжение своих соглашений и причитающихся по ним солидных выплат. Суммарный объем предполагаемых затрат предприятия был значительным. А наличие информации у бывших работников о наиболее ценных активах предприятия и легкость, с которой суды общей юрисдикции накладывают аресты на имущество ответчиков, создавала для предприятия дополнительную и существенную угрозу парализации основной хозяйственной деятельности.
Нам пришлось инициировать отдельное судебное разбирательство о признании условий таких соглашений о «золотых парашютах» недействительными как совершенных с нарушением корпоративных процедур. Законодательство об акционерных обществах и устав самого предприятия предусматривали особый порядок совершения сделок с такими топ-менеджерами — обязательное их одобрение как сделок с заинтересованностью и крупных для предприятия сделок.
С одной стороны, нас выручила предусмотрительность — у бывших работников не оказалось письменных доказательств такого одобрения (эти протоколы хранились отдельно от остальной корпоративной документации). С другой стороны, было сложно доказать суду саму возможность оспаривания подобных соглашений о «золотых парашютах» в связи с молодостью такой судебной практики и отсутствием единой позиции судебной системы — судов общей юрисдикции и арбитражных судов — на этот счет. Ведь на первый взгляд любое соглашение с директором — это регуляция сугубо трудовых отношений, а следовательно, такое соглашение не может оспариваться в суде по правилам оспаривания гражданско-правовых сделок (нормы трудового права не предусматривают признания недействительным условий трудового договора). Лишь относительно недавняя позиция Высшего Арбитражного Суда РФ по делу № А73-8147/2009 спасла ситуацию и подтвердила возможность использования такого способа защиты, как судебное оспаривание сделок с управляющим топ-менеджментом.
Конструктивному же разрешению наиболее распространенных и юридически относительно простых трудовых конфликтов способствуют детально проработанные и согласованные коллективные договоры, трудовые соглашения и контракты, проведение неформальных советов внутри коллективов. И, конечно же, главный способ избежать трудовых конфликтов — это развитие управленческих навыков руководителя и знание хотя бы основ психологии.
(от автора - конец кейса)
Как показывает наша практика работы по клиентским поручениям, в большинстве случаев причиной возникновения трудовых конфликтов в целом и дел о «золотом парашюте» в частности являются изначальные ошибки в регламентации и оформлении трудовых отношений. Любой трудовой спор является, по сути своей, психологическим конфликтом между начальником и подчиненным. У сторон в этом случае всегда имеется целый ряд взаимных претензий, которые часто уже не могут быть урегулированы во внесудебном порядке. Хотя, конечно, не стоит исключать и случаи прямой недобросовестности одной из сторон – участников трудовых отношений.
Чаще всего внешних консультантов для решения трудового спора привлекают в тех случаях, когда подробности конфликта не должны быть известны штатным сотрудникам либо когда квалификация собственных юристов предприятия-клиента недостаточна в силу специфики и юридической сложности спора, каковыми являются, например, споры с бывшими управляющими менеджерам предприятий, в частности при решении вопросов, касающихся «золотых парашютов».
Будучи работодателями, мы и сами сталкивались с необходимостью расставания с сотрудником, который не оправдал наших ожиданий и не подтвердил на практике ранее заявленный им опыт. В этом конкретном случае на первое место вышло использование психологических познаний, умение говорить с сотрудником и донести до него мысль о том, что у нас оказались разные цели и понимание нашего сотрудничества (именно сотрудничества между ним и нами как единой организацией) и, как следствие, о невозможности дальнейшей совместной работы.
Поскольку трудовые отношения, особенно в небольших по численности коллективах, имеют ярко выраженный личностный характер, то и благоприятный психологический фон имеет значение если не большее, то уж как минимум равное с экономическими условиями. Учет этого поможет с меньшими финансовыми и моральными издержками разрешать спорные ситуации внутри коллектива, а также расставаться с некоторыми работниками, нивелируя негативный психологический эффект от этого на остальных сотрудников.
Полную версию статьи читайте в печатной версии журнала Секретарское дело