Краткий обзор трудовых споров с участием беременных женщин или женщин с детьми. Теоретические заметки о трудовых гарантиях, предоставленных указанной категории работниц.
Беременные женщины и женщины с малолетними детьми отнесены законодательством к социально незащищенной категории населения. В связи с этим государство предоставило женщинам немало гарантий, в том числе в сфере трудовых отношений. Однако работодатели зачастую нарушают трудовое законодательство и ущемляют интересы женщин. Рассмотрим наиболее часто возникающие категории трудовых споров с участием беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.
1. Споры, возникающие по поводу отказа в приеме на работу.
Всем известно, что отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей, запрещается (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Эта норма ТК РФ в свою очередь вовсе не означает, что работодатель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными женщинами или женщинами, имеющими детей, обратившимися к работодателю. В этом случае, как и в отношении всех иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества женщины. Незаконным является отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью или наличием у женщины детей, а не отсутствием необходимых деловых качеств.
Тем не менее, несмотря на закрепленную законом гарантию, именно этой категории женщин трудоустроиться очень сложно, зачастую невозможно. И не секрет, что отказывают именно по причине беременности или наличия малолетних детей. Конечно, как правило, работодатель напрямую не признается в мотиве отказа. Отказ в приеме на работу женщина может оспорить, обратившись в районную прокуратуру, государственную инспекцию труда или районный суд.
|
Из судебной практики В итоге Иванова обратилась в Московский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением о признании незаконным отказа в приеме на работу и взыскании морального вреда. Суд не признал наличие дискриминации по признаку пола, однако взыскал с ответчика компенсацию морального вреда в размере трех тысяч рублей в связи с тем, что компания не предоставила письменного ответа о причинах отказа в приеме на работу. |
Конфликты по поводу неправомерного отказа в приеме на работу редко решаются в судебном порядке. Это связано с тем, что многие на нашем современном рынке труда принимают за норму отказ женщинам беременным и с детьми. Женщины, конечно же, вместо того чтобы судиться, берегут свои нервы, избегают стресса, особенно во время беременности. Но если каждая женщина обращалась бы в суд всякий раз при отказе на работу по указанным мотивам, несомненно, данная категория споров побила бы все рекорды.
Необходимо помнить, что по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, т. е. указать конкретные основания, по которым женщине отказывают в приеме на работу. Если при сообщении причин отказа в письменной форме работодатель укажет мотив — беременность или наличие несовершеннолетних детей, работодателю грозит не только административная (ст. 5.27 КоАП РФ), но и уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ (штраф в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 мес. либо обязательные работы на срок до 360 ч.).
На заметку работодателю
Законные основания отказа в приеме на работу
Существует и ряд дополнительных нормативных актов, ограничивающих прием на работу. Например, запрещается труд беременных женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах. Не допускается работа, связанная с подъемом и перемещением вручную тяжестей. Беременные женщины и мамы, имеющие малышей, не достигших 3-летнего возраста, не должны привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, работам вне постоянного места проживания таких работниц, когда женщины не могут каждый день возвращаться к себе домой.
Предположим, что соискатель не подходит вашей организации, а ссылка на условия, установленные законами, невозможна, тогда отказ в заключении трудового договора может быть обусловлен только деловыми качествами соискателя на вакансию. ТК РФ не устанавливает, что именно относится к деловым качествам работника. Определение этого понятия приводится в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Так, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).
2. Споры, возникающие по поводу незаконного увольнения.
Статья 261 ТК РФ предусматривает, что увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев:
ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
однократного грубого нарушения;
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), заместителями руководителя своих трудовых обязанностей;
представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Также основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником является применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (статья 336 ТК РФ).
Расторжение же трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами допускается только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случаях когда беременная женщина или женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, подлежит увольнению в связи с окончанием срочного трудового договора (контракта) (например, при возвращении постоянной работницы из отпуска по уходу за ребенком, на период которого женщина принималась на работу), запрещение увольнения на нее не распространяется, поскольку отсутствует инициатива работодателя в прекращении трудового договора (контракта).
Споры по поводу неправомерного увольнения женщин достаточно распространенны. Чаще всего жалуются на неправомерное увольнение беременные женщины.
|
Из судебной практики Б. Ю. В. обратилась в Центральный районный суд города Омска с иском к Центральному банку России о восстановлении на работе, компенсации морального вреда. В обоснование иска Б. Ю. В. указала, что в 2009 году была принята на работу по срочному трудовому договору. Дополнительными соглашениями к трудовому договору срок окончания работы был продлен, а затем установлен по день, предшествующий выходу на работу другого сотрудника — Л. Е. В. Позже Б. Ю. В. был предоставлен отпуск по беременности и родам, а затем и отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет — до 2013 года. Но уже в октябре 2011 года Б. Ю. В. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Полагая увольнение незаконным, Б. Ю. В. просила восстановить ее на работе в прежней должности с датой окончания работы, соответствующей дате окончания отпуска, и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. В судебном заседании представитель ответчика указал, что с Б. Ю. В. был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Л. Е. В., от которой в октябре 2011 года поступило заявление о выходе на работу. В связи с этим был издан приказ о прекращении действия трудового договора с Б. Ю. В. В суде первой инстанции в удовлетворении требований истца было отказано. Б. Ю. В. обратилась в судебную коллегию по гражданским делам Омского областного суда с апелляционной с жалобой, в которой просила решение суда первой инстанции отменить. Но судебная коллегия не нашла оснований для отмены обжалуемого решения и оставила его без изменения, а апелляционную жалобу — без удовлетворения. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений. В соответствии со ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, поэтому в данном случае гарантии, предусмотренные частью 4 ст. 261 ТК РФ для случаев расторжения трудового договора, не могут быть распространены на истца. |
Материал опубликован в журнале Секретарское дело № 11 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.
Источник: Секретарское дело