— Занимают ли женщины в Вашей компании руководящие посты, и в какой сфере?
— В компании работает восемьдесят человек, из них половина — офисные сотрудники и половина — на объектах. Женщин всего семь, то есть на 90 % коллектив мужской.
Женщин-руководителей две — это главный бухгалтер и директор по персоналу, остальные руководители — мужчины: коммерческий директор, директор по строительству, начальники юридического и технического отделов.
— Говорят, что бухгалтерия и управление персоналом — это всегда женская вотчина.
— Не всегда, но чаще всего.
— На Ваш взгляд, актуально ли говорить о руководителях в контексте гендерных различий?
— Думаю, актуально. Если мы посмотрим вакансии на руководящие позиции на сайтах по поиску работы, то более трети из них будет с указанием — «только мужчины». Это касается не только строительства, машиностроения, IT, но и должностей главного бухгалтера, финансового директора и директора по персоналу. Получается замкнутый круг: женщин не нанимают на руководящие должности, соответственно, у них немного возможностей набраться руководящего опыта. Откуда возьмутся женщины-руководители? Например, если мы, как прогрессивная компания, решим пригласить женщину на должность топ-менеджера, то не так просто будет ее найти. Мужчины пришлют сто резюме, женщины — десять. Выбор будет невелик.
— С чем это связано? У потенциальных работодателей это — боязнь или дань стереотипам?
— С одной стороны, дань стереотипам, потому что так сложилось исторически. И еще психофизический аспект: большинство мужчин по своим индивидуально-психологическим свойствам больше склонны к руководству. Во-первых, из-за энергетики, они от природы заряжены сильней, среди них больше стратегов, чем тактиков, потому что у них так мозг устроен. Во-вторых, физическая сила, которая в бизнесе не помешает, разумеется, в косвенном смысле. Например, чтобы отстаивать свою позицию в течение нескольких часов, нужна выносливость.
— Если говорить про гендерные различия, то в чем основная разница между женщиной-руководителем и мужчиной-руководителем?
— Во-первых, это разные пути на решение вопросов. Мужчины смотрят стратегически и укрупненно: до цели надо сделать пять шагов. А женщина видит не пять, а сто пятьдесят мелких шагов, которых не видят мужчины. Мужчина-руководитель говорит: «Да что мы медлим?». Женщина-руководитель считает: «Этот путь надо пройти шаг за шагом!», потому что одно дело — реперные точки, а другое дело — реальность. Думается, женщина видит преодоление пути более многогранным: столько нужно произвести движений и маневров…
Когда я пришла в компанию с мужским коллективом, мужчины-руководители на меня смотрели с недоверием, ощущалось даже давление с их стороны. Например, на совете директоров мне приходилось прилагать вдвое больше усилий, чем мужчинам, чтобы отстоять свою точку зрения. Чувствовалось, что дело было не в моей квалификации и профессионализме, а в принадлежности к женскому полу. Переломный момент наступил тогда, когда мужчины стали подавать мне руку для пожатия — приняли в свой круг. Тогда я выдохнула спокойно, поняв, что могу работать в своем ритме, не прикладывая двойных усилий.
— Сколько времени у Вас на это ушло?
— Месяца три-четыре, но это потому, что я человек энергичный. Возможно, что другой женщине и полгода пришлось бы потратить, чтобы сломать это предубеждение.
— А если брать ситуацию не на совете директоров, а с подчиненными? Сталкивались Вы с ситуациями неподчинения?
— Вы знаете, нет. Считаю, в этом мне помогают психологическое образование и жизненный опыт. К тому же я не делю подчиненных на мужчин и женщин. Гендерные особенности, безусловно, есть, но я не акцентирую на этом внимание. Главные факторы в оценке сотрудника — выполнена или не выполнена поставленная задача, и понимание того, что надо сделать для того, чтобы работа была выполнена.
— Что такое женский стиль управления, на Ваш взгляд?
— Как известно, есть демократический и авторитарный стили. Думаю, что можно говорить о женском и мужском стилях управления. На мой взгляд, мужской стиль — это стратегический взгляд, широкий охват поставленных задач. Мужчина-руководитель может видеть горизонт, но порой не видеть деталей. Женский стиль означает — всегда видеть детали. Протаптывать тропинку, чтобы по ней могли пройти мои подчиненные и компания в целом, чтобы она не через кочки летела. Мужская точка зрения — не надо смотреть под ноги, а то до финиша не добежишь, а женская — это и о финише не забывать, и под ноги смотреть. Главное, не упасть.
Ну и, наверное, склонность к интуиции — больше женская черта. Интуиция помогает, когда не хватает какой-то информации, например, о конкурентах, если сроки сжаты, а маркетолог еще не подготовил отчет. Руководствуясь и интуицией в том числе, могу подсказать, если ко мне обращаются, на какое направление, например, следует бросить резервы компании. Интуиция женская очень нужна в работе. Она абстрагирована от аналитических расчетов и, тем не менее, помогает.
Мужской стиль руководства: поставили задачу, указали сроки. Поняли? Поняли. Подчиненные встали и пошли. Потом начинают переспрашивать — а что имелось в виду? Некоторые подчиненные больше воспринимают эмоционально окрашенную информацию. Женщины чаще рассказывают, почему это важно, более эмоционально, и это лучше воспринимается, особенно специалистами низшего звена. Если человек лучше понял, КПД выше. Можно сказать, что мужчины лучше руководят на высшем уровне, а женщины — там, где требуется немножко тепла.
У нас в компании много технической, монотонной работы, надо объяснить важность этой работы, а мужчины не тратят на это силы. А бизнес — это ведь тоже живой организм, и женская чувствительность помогает решать задачи, с которыми не всегда мужчины-руководители справляются.
— Приведите пример успешных проектов, где причиной успеха была женщина-руководитель. И просто об успешных проектах, и о том, как проект спасла именно женская интуиция.
— В одной из компаний было принято решение переходить с частных клиентов на крупных заказчиков, и, следовательно, на совсем другие объемы работы. Компания была небольшая, семейного типа, все дружили, пили чай, дружили с клиентами, и никто не хотел меняться. Это было очень сложно. Генеральный директор принял решение, что за два месяца надо перейти на другие рельсы. Стало понятно, что больше 70% коллектива не готовы к этому и уйдут. В компании на тот момент работал директор по развитию, который сказал: «Вот сейчас все быстро перестроятся, я этим займусь! А кто не перестроится, значит, быстро покинет наши ряды!»». Я сказала генеральному директору: раз нужно столько людей уволить, давайте, лучше этим займусь я.
Пример в чем-то поучительный, думаю, многие сталкивались с подобной ситуацией. Я разговаривала с каждым из сотрудников.
Писала рекомендации, не безликие, не по шаблону, а каждому индивидуально, от имени компании, подписывала у гендиректора. И каждому составила резюме, помогла разместить его на сайтах о работе, давала советы, как проходить собеседование, т. к. многие трудились в этой компании испокон веков, и больше, в общем-то, нигде и не работали. Уговорила генерального директора выделить небольшой бюджет и купила каждому небольшие подарки, а также грамоты со словами благодарности за вклад в развитие компании.
И знаете — это сработало: у нас не было ни одного суда, никакого негатива. И почему-то мне кажется, если б я тогда не выступила, то директор по развитию много бы дров наломал, и много плохого могло случиться. Сами понимаете, неприятный осадок у бывших сотрудников нежелателен, особенно в клиентском бизнесе, где все друг друга знают. Я до сих пор общаюсь с коллегами из того коллектива. Знаете, у них факт увольнения не зафиксировался как что-то плохое.
Я помню, что эмоций было много и разных, и не всегда это было приятно. Когда все закончилось, генеральный директор руку мне пожал и сказал: «Спасибо, что вы справились, и при этом я этим не занимался».
— Какие стили руководства бывают у женщин, и для каких проектов и сфер бизнеса они более подходят?
— Я считаю, что как у женщин, так и у мужчин наиболее эффективна смесь демократического и авторитарного стилей. Если у мужчины-руководителя авторитарный стиль воспринимается более привычно и логично, то у женщины-руководителя таких проявлений, как правило, не любят, и сопротивление внутри коллектива обычно достаточно сильно. Я думаю, этот путь для женщины-руководителя не очень эффективен. Также неэффективен стиль попустительский, псевдо-демократический… Уверена, надо сочетать элементы демократического и авторитарного стилей.
Думается, женщины-руководители эффективны в тех видах бизнеса, в котором короткий жизненный цикл: розница, сфера красоты, услуги… Но только не на стадии активного роста. Скажем, есть салон красоты, и если вдруг планируется открыть еще пятнадцать, то тут, конечно, нужен мужчина. А небольшой, стабильный бизнес больше подходит женщинам.
— Мне приводили пример: женщина — руководитель бетонного завода. В Вашей сфере Вы встречали женщин-руководителей на высоких постах?
— Да, я знаю одну из руководителей генподрядной организации (инженерные сети). Она на меня неоднозначное впечатление произвела, было ощущение, что она несет непомерно тяжелый груз, ношу на пределе человеческих возможностей. У меня был вопрос: зачем? Ведь можно ходить и в заместителях. Есть цветы, мужчины… Я не считаю такие примеры характерными, но они есть. Исключения всегда подтверждают правило. Значит, зачем-то это нужно самой женщине.
— То есть, это исключение?
— Да, исключение из правил. Знаете, Софью Ковалевскую в математике никто не отменял, как и Марию Кюри в физике, но они же одни в своей сфере. А вот, скажем, в искусстве — женщин много.
— К чему, на Ваш взгляд, приведет увеличение количества женщин-руководителей? В нашей стране наконец-то началась такая демократическая, феминистическая тенденция.
— Я бы назвала это стремлением к гармонии. В общем смысле слова. Женщины более структурированы, устойчивы. Мужчины живут, раздираемые внутренними амбициями, сомнениями, внутренним адреналином. А женщины, напротив, ориентированы на сохранение энергии, они — хранительницы очага.
Когда ситуация и в нашей стране, и в мировой экономике в целом стабилизируется, то рост числа женщин-руководителей будет поступательным, станет равным мужскому, как и в других отраслях. И само наличие женщин на руководящих постах будет эту гармонию поддерживать. Одна из причин — засилье мужчин у всех ветвей власти — законодательной, исполнительной, даже в религии, и поэтому у нас бесконечные войны и революции.
— То есть на земле, наконец, наступил бы мир?
— Гармония. Мир обрел бы равновесие.
— Если руководитель — женщина, кто должен быть ее правой рукой?
И секретарям, помощникам женщин-руководителей что бы вы посоветовали? Должна быть всегда одна хозяйка на кухне, какие-то практические рекомендации, советы, идеи по этому поводу?
— Правой рукой должен быть человек, которому женщина-руководитель стопроцентно доверяет. Это зависит от индивидуально-психологических особенностей людей. В строительстве, где 90% руководителей — мужчины, я бы выбрала женщину, чтоб у нас был хоть небольшой численный перевес. У меня помощник — девушка.
Что посоветовать референтам? Они хотят много знать, порой задают очень много вопросов, но это не всегда уместно. Работы обычно столько, что часто совершенно не до разговоров. Я рада, что помощница может настроиться на мою волну: если мне нужно сосредоточиться, она не будет пытаться со мной что-то обсуждать. Главное — уметь подстраиваться. В демократичных коллективах бывает принято обсуждать различные вопросы, но, тем не менее, надо понимать, что есть определенные правила. Я дам совет — больше черпать информацию из документов, чем из устных вопросов. Так, например, я недолюбливаю болтливых секретарей. Это первое, и второе — надо уметь держать оборону. Если ко мне кто-то хочет прорваться, а я не имею возможности пообщаться сейчас с этим человеком, я договориваюсь, переношу встречу на другое время, не обижая при этом сотрудника. То есть ищу компромиссы. И, конечно, секретарь обязан оградить руководителя от ненужных звонков.
Также для секретаря важно быть уверенным в своих словах и поступках. О каких-то возможных проблемах можно просто оповестить меня, поскольку проблемы не надо замалчивать. Обычно я спрашиваю в конце дня, какие у нас есть проблемы? И решу — какие из них важные, какие — нет.
— А для какого коллектива женщина — лучший руководитель?
— Я думаю, молодой коллектив, сервисный отдел, call-центр, где в основном работают недавние выпускники вузов, будет воспринимать руководителя-женщину хорошо. Там, где требуется элемент обучение, например, когда надо объяснить, как отвечать на звонки, я думаю, лучше объяснит женщина — ну, как учительница в школе. Также в тех коллективах, где традиционно работают женщины: например, кафе-блинная, ведь сложно предположить, что блины пекут мужчины, и соответственно сложно предположить, что у них руководитель будет — мужчина. Нет, они не будут подчиняться. Стопроцентно женскими коллективами должны руководить женщины.
Внутри компании — это те подразделения, которые связаны с внешней коммуникацией и несут какую-то психологическую и социальную составляющую. Эйчар-службы, пиар-службы, колл-центры — там нужны участие, эмпатия, а эти качества больше выражены у женщин.
— Мы начали с того, что женщинам не дают возможности попасть на руководящие должности, поэтому они и не могут их занимать — замкнутый круг. А вот где женщина может получить эту возможность, как вырастить женщину-руководителя? Как пробить эту стену, кроме как своим собственным лбом?
— Искать и найти своего генерального директора, наверное, как бы это странно ни звучало. Не такого, который делит все на мужское и женское, а современного, с демократическими взглядами. Который говорит: «Мне главное, чтобы задачи были выполнены, а кто занимает эти должности — неважно». И расти именно в такой компании, пусть она и небольшая. Кстати, если компания небольшая, финальное собеседование чаще всего проводит генеральный директор. И ты приходишь, например, на вакансию ведущего специалиста, и понимаешь, что с этим директором есть возможность сделать первый шаг на карьерной лестнице — вырасти до начальника отдела. В таком случае, считаю, надо всеми силами стремиться попасть в компанию и зарабатывать репутацию специалиста, могущего взяться за что-то более сложное. Взять на себя какие-то более сложные проекты, показать, что ты умеешь нести ответственность. Например, кого-то обучить из практикантов-новичков, показав, что ты можешь занять руководящую должность.
Стараться работать максимально долго и эффективно. И даже если вы по каким-то причинам расстаетесь — бизнес меняется или вы меняетесь — у вас остается опыт руководящей работы.
Резюме свое присылайте на руководящие должности, даже если написано, что нужен только мужчина. Я все равно звоню и спрашиваю: «А почему вы предпочитаете кандидатов — мужчин? Почему вы выдвинули такое требование?». Когда вам действительно хочется заниматься руководящей работой, и вы считаете, что потянете проект, на который претендуете, то вы задаете правильные вопросы нужному человеку, стараетесь и добиваетесь своего.
Справка о компании
Группа Компаний «Альпика» включает три компании: «Альпика» — проектирование и строительство стеклянных фасадов; «Высота» — услуги промышленного альпинизма, высотные работы; «Стекломонтаж» — сервис стеклянных конструкций.
Численность персонала — 80 человек.
Группа компаний существует с 2009 года.
Генеральный директор: Михаэль Алексей Жанович.
Директор по персоналу: Билькевич Надежда.
Образование: Санкт-Петербургский Государственный Университет, факультет психологии.
Опыт работы: в HR-отрасли с 2003 года, на должности директора по персоналу — с 2006 (в основном строительные и производственные компании).