По данным IDC, объём продаж российских IT-компаний в 2006г. составил 14,5 млрд.долл. - на 23% больше, чем в 2005 г. Рынок труда ответил на это повышением спроса и зарплат специалистов, а службы персонала компаний – увеличением затрат на подготовку персонала в области информационных технологий до более чем 300 млн. долларов. Насколько эффективно потрачены эти средства? Как повысить эффективность обучения?
На эти вопросы нам ответит директор Центра Компьютерного Обучения «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана Дмитрий Юрьевич Гудзенко.
Важность обучения персонала в области информационных технологий уже никем не ставится под сомнение. Если 10 лет назад российские руководители могли себе позволить политику «не знаешь – уволим, возьмём того, кто всё знает», то сейчас сторонники такого подхода рискуют просто разорить компанию. Знания в области IT-технологий устаревают в течение 3-5 лет. Квалифицированных специалистов в несколько раз меньше, чем рабочих мест. Найти знающего всю специфику конкретного бизнеса человека, готового практически сразу выполнять сложные специфические бизнес-задачи, трудно, а обучать специфике в процессе работы нового сотрудника для компании крайне затратно. С увеличением конкуренции и усилением борьбы за сокращение бюджетов пришло понимание необходимости оценки квалификации и тщательного планирования и анализа затрат на обучение.
По каким критериям осуществляется оценка персонала на данный момент? Какие методы Вы применяете у себя в Центре?
Оценка эффективности обучения персонала в настоящее время базируется на пятиуровневой модели Кирпатрика-Филипса. К предложенным в 1957 году Дональдом Киркпатриком четырём уровням оценки («Реакция», «Обучение», «Поведение» и «Результат») Джек Филипс добавил давно известный в экономике пятый уровень – ROI (Return on Investment, коэффициент возврата инвестиций). Этим он сразу завоевал сердца приверженцев количественного, экономического, подхода к обучению персонала. Подход одобрен Американской ассоциацией тренинга и развития (ASTD). Его берут на вооружение ведущие западные компании, предусматривая обязательную оценку финансовой эффективности новых корпоративных программ обучения.
Тем не менее, идея Филипса о возможности и необходимости подсчёта по простым формулам отдачи от вложений в обучение персонала до сих пор подвергается серьёзной критике. Пару лет назад мне посчастливилось лично присутствовать на жаркой дискуссии Боба Даста и Джека Филипса по однозначности и универсальности, а следовательно, и вообще применимости критерия ROI. Противники Филипса считают, что в случае безусловной необходимости обучения для реализации компанией своих задач, осуществления инноваций, правильнее будет оценивать удельные затраты на достижение результатов, ради которых и проводится обучение. Например, если компания приобретает новое оборудование, то персонал нужно научить работать с этим оборудованием. Такое обучение может быть более или менее эффективным с точки зрения расходов денег и времени, а также с точки зрения качества подготовки. Оценка по этим критериям может быть проведена без применения ROI.
Будучи более 15 лет директором Центра Компьютерного Обучения «Специалист» при МГТУ им. Н.Э.Баумана и занимаясь всё это время обучением персонала в области информационных технологий, я горячий сторонник именно такого подхода. Тренинги и курсы в нашей сфере деятельности существенно отличаются от тренингов по мотивации, лидерству, менеджменту, работе в команде, управлению временем, проведению презентаций, продажам, личному развитию и т.п. «мягким навыкам» (soft skills). В области информационных технологий задача обучения – сделать так, чтобы сотрудники могли использовать вычислительную технику, т.е. определённые программные и аппаратные средства с необходимым уровнем эффективности.
Важнейшим фактором в обучении информационным технологиям – в отличие от курсов и тренингов по soft skills является понятие стандарта. Как правило, стандарт формализуется в виде требования пройти определённую процедуру тестирования. В зависимости от технологии тестирования и характера теста («угадайка», «симуляционный») могут быть проверены не только знания, но и навыки слушателей.
Расскажите подробнее о том, какие стандарты применяете именно Вы?
Мы проводим курсы и тренинги по продуктам Microsoft, Autodesk, Cisco, Solidworks, Adobe, Corel и многим другим. Многие вендоры разработали квалификационные стандарты и процедуры оценки знаний по своим продуктам, а также систему фирменного обучения, направленную на подготовку специалистов по этим стандартам.
Как правило, система фирменного обучения включает в себя набор курсов, дающих знания различной полноты и глубины, требования к преподавателям и систему тестов для проверки знаний. Каждый слушатель авторизованных курсов Microsoft, Cisco, Autodesk и т.п. получает в нашем Центре фирменный комплект учебно-методических пособий, занимается в оборудованном по стандарту компьютерном классе под руководством преподавателя, прошедшего специальную подготовку и получившего право вести такие курсы. На последнем занятии слушатель получает фирменный сертификат об окончании курсов. Он может проверить свои знания и получить дополнительный сертификат, сдав экзамен в авторизованном центре тестирования. Таким образом, знания сотрудника подтверждаются документально.
Получается, введенные стандарты вендеров – панацея?
Не могу полностью согласиться с этим. Квалификационные стандарты вендоров не удовлетворяют на все 100% потребностям российского рынка труда и обучения. В нашем Центре были разработаны собственные варианты таких стандартов по ряду технологий и программных продуктов. Фактически, были созданы учебно-методические материалы, поставлены лабораторные работы, требования к преподавателям и классам. Для оценки знаний в Центре были разработаны тесты и создан сервер тестирования с возможностью как открытого, так и закрытого доступа к тестам. Опыт наших заказчиков показал, что наши стандарты вполне пригодны для оценки знаний сотрудников, работающих в современных российских компаниях.
Как же оценить эффективность вложений в обучение?
Эффективность вложений в обучение можно оценить через удельные затраты на работу одного сертифицированного специалиста в течение года. Чем меньше эти затраты, тем выше эффективность. Затраты зависят от стоимости основного и вторичного обучения. Вторичное обучение требуется в случае, если сотрудник не получил необходимых знаний (не сдал экзамен) или уволился в течение года.
Дмитрий Юрьевич, возможно ли снизить затраты на обучение? И если да, то как?
Для снижения затрат на первичное обучение мы предлагаем каждому слушателю индивидуальную программу обучения на курсах, построенных по блочно-модульному принципу. Программа составляется таким образом, что слушатель посещает только те модули, которые содержат новую для него информацию. Это требует тщательного выяснения предварительной подготовки слушателя, для чего мы рекомендуем обязательное тестирование слушателей до начала обучения; используем собственный сервер тестирования, анализируем информацию о прослушанных специалистом курсах и полученных сертификатах.
Также для снижения затрат мы пошли по пути максимально эффективного использования ресурсов. Большие объёмы проводимого обучения позволяют нам комплектовать полноценные группы, а также максимально загружать классы. Это позволяет нам предоставить нашим заказчикам качественное обучение по умеренным ценам.
Для снижения затрат на вторичное обучение в нашем Центре были разработаны различные системы гарантий. Гарантия качества обучения предусматривает обучение слушателя «на стандарт» по фиксированной цене, вне зависимости от того, сколько времени и сил для этого потребуется. Повторное обучение в случае, если специалист не получил требуемых знаний, проводится за счёт Центра. Гарантия сохранности средств предусматривает бесплатное обучение специалиста заказчика, пришедшего на замену ранее обученному и уволившемуся сотруднику. Таким образом, удаётся снизить до нуля затраты наших заказчиков на вторичное обучение. Разумеется, обеспечивать такие гарантии и не разориться можно только в том случае, если поток гарантийных случаев ничтожно мал. А это, в свою очередь, возможно только при высоком качестве обучения, которое естественным образом стало приоритетом для нашего Центра.
Что нового за последнее время Вы начали использовать в своей деятельности для более полной оценки персонала?
Впервые в России для решения задачи оценки квалификации и разработки перспективных планов обучения мы стали использовать разработанный для партнёров Microsoft по обучению сервис Skills Assessment for Organizations (Оценка навыков персонала в организации, SAO).
Мы не случайно остановили свой выбор на SAO. Эта система позволяет осуществлять комплексный подход к оценке персонала. В то же время мы можем одинаково эффективно реализовывать проекты для клиентов с самой разной спецификой. В основе оценки персонала через SAO лежат должностные инструкции конкретной компании, результаты квалификационного тестирования сотрудников и экспертная оценка руководителей подразделений, чьи сотрудники проходят испытания. В результате мы получаем перечень ролей (должностей) и матрицу соответствующих им навыков персонала.
На основе матрицы мы предлагаем план рекомендуемого развития и обучения. Для Вашей компании система SAO формирует разнообразные комплексные отчеты по подразделениям и сводные планы повышения квалификации персонала. В результате, достигается структуризация целей и достижений организации, формируется кадровая политика и планы развития персонала.
Какие преимущества дает такой подход к оценке персонала?
Прежде всего, гибкость системы оценки. В SAO используются не только показатели тестов, но и должностные инструкции и мнение руководителей конкретных компаний. Оценка персонала осуществляется не по абстрактным стандартам, а с учетом специфики компании. Таким образом, мы можем говорить о том, какие навыки необходимы специалистам для того, чтобы эффективно решать именно Ваши бизнес-задачи.
В результате, Вы сможете максимально эффективно использовать ресурсы своих сотрудников, оптимизировать потенциал персонала и, в конечном счете, повысите эффективность своей организации. Проще говоря, Вы получаете гарантию того, что сотрудники с необходимыми навыками будут задействованы в нужном месте в нужное время.
Как проходит само тестирование?
Оценка навыков с использованием этой системы проходит в три этапа. На первом этапе – «Определение» - происходит определение наиболее важных навыков для должностных позиций и создаётся матрица. На втором – «Оценка» – проводится оценка навыков, отслеживание хода оценки и подтверждение результатов специалистами по оценке. На третьем – «Решение» – проводится обзор результатов проверки для групп и для всей компании, загрузка результатов в систему, а также установка сроков начала и окончания обучения.
Продолжение интервью читайте в печатной версии журнала