Все начинается с оценки компетенций кандидата на должность. До принятия сотрудника в штат необходимо спрогнозировать поведенческие и психологические качества соискателей, чтобы в дальнейшем избежать неприятностей, если обнаружится несоответствие сотрудника занимаемой должности. Тогда проводится собеседование по компетенциям, во время которого рассматриваются не только профессиональные навыки и реальный опыт соискателя, но и его личные качества, а также столь необходимое соответствие занимаемой должности.
Мы в компании оцениваем около 7–10 компетенций, в основном для определения менеджерских качеств специалиста. Однако чем выше должность, тем больший спектр компетенций она предполагает, и на собеседовании нужно охватить как можно более широкий круг. Из наиболее часто оцениваемых можно отметить ответственность, клиентоориентированность, коммуникативные навыки, умение работать в команде и принимать решения, способность к инновациям, обучаемость, гибкость, стрессоустойчивость.
И здесь требуется разделять качества, необходимые для руководителя, и качества, которые важны для подчиненного. При подборе руководителей среди ключевых компетенций мы выделяем лидерство, организаторские навыки, умение мотивировать подчиненных, распределять обязанности и ответственность.
К компетенции же специалиста должны относиться другие должностные обязанности и требования: исполнительность, дисциплинированность, настойчивость в достижении результата, ориентация на качество и т. п. Помимо ответов мы тщательно следим за сигналами невербальной коммуникации кандидата, которые иногда могут и опровергать его слова и демонстрируют истинные намерения и мотивы поведения.
Выбирая кандидата, мы также ориентируемся на корпоративные стандарты и политику компании. Ведь необходимым критерием для оценки будущего сотрудника является возможность успешно вписаться в уже сложившийся коллектив.
Следует отметить, что для некоторых позиций мы проводим неформальное собеседование, задавая неожиданные и необычные вопросы, на первый взгляд не связанные с будущей деятельностью.
Цель подобных вопросов лежит на поверхности: проверить логику и реакцию собеседника, выяснить то, что соискатель хотел бы скрыть. Ответы на эти вопросы позволяют оценить профессиональные и личностные качества соискателя, творческое и аналитическое мышление, необходимые для успешного и эффективного выполнения обязанностей.
Вопросы при таком подходе можно разделить на несколько групп:
1. Вопросы личного характера.
По законам деловой этики вопросы личного характера, такие как «Для чего вы родили ребенка?» или «Как часто вы врете?», неприемлемы на собеседовании, однако иногда эйчары прибегают к ним для проверки реакции соискателя или в попытке вывести его из себя. Порекомендую при ответе на такие вопросы спокойным тоном задать ответный вопрос: «А каким образом это может повлиять на рабочий процесс?» — или же просто перевести все в шутку.
2. Вопросы на логику.
Это другая категория вопросов, которые заставляют подумать, включить логику и найти ответ. Один из самых популярных вопросов такого плана: «Как вы думаете, почему канализационные крышки делают круглыми?» или «Как можно использовать лист бумаги?». Подобные задания проверяют логическое мышление, креативность и интеллект. Конечно, юмор поможет вам и в этой ситуации, однако попробуйте проявить себя — это может быть интересно и увлекательно.
3. Кейс.
Это модные в последнее время вопросы-задания, представленные в виде нестандартных ситуаций, к которым соискатель должен подобрать ключик. Здесь кандидат имеет возможность проявить свои сильные качества, например, коммуникабельность, неординарность мышления, креативность, активность, умение найти выход из сложной ситуации. «Вы оказались свидетелем прилета инопланетян. Они берут вас с собой и предлагают любую должность на планете на выбор. Что вы выберете?» (данный вопрос проверяет амбициозность, целеустремленность и склонность к карьеризму).
4. Ролевая игра.
На собеседовании вам предлагают проиграть некую ситуацию. Классический пример, когда «продавцам» предлагают продать ручку менеджеру по персоналу. Варианты деловых игр могут быть разные, в зависимости от специфики должности. Целью такой игры является не результат, а сам процесс: поведение соискателя, его старание, активность, креативность мышления, уверенность в себе.
Когда вопросы переходят из разряда необычных и странных в разряд острых, можно говорить о стрессовом интервью. Во время такого собеседования главной целью становится проверка соискателя на стрессоустойчивость, большее внимание уделяется именно тому, как человек реагирует и ведет себя, в меньшей степени — тому, что он говорит. Но, на мой взгляд, стрессовое интервью не отражает реальной действительности и способностей кандидата, его результаты не самый лучший показатель сильных и слабых сторон соискателя. Однако не стоит использовать лишь стандартные вопросы, на которые зачастую вы получите вполне стандартные ответы. В основном шоковое интервью проводят для сотрудников телефонных центров, секретарей, менеджеров по продажам — для тех, кто работает в стрессовых условиях, кто даже при откровенной грубости клиентов должен не только не нагрубить в ответ, но и погасить конфликтную ситуацию. Если вы оказались на стрессовом интервью, я бы посоветовала постараться дать развернутый ответ на провокационный вопрос. Главное, сделать это спокойно. Для менеджера по персоналу это сигнал, что вы коммуникабельны, обладаете чувством юмора, а главное, что даже на собеседовании вы чувствуете себя уверенно и раскованно.
При прочих равных условиях именно такому кандидату мы отдадим предпочтение. При проведении стрессового интервью следует отказаться от агрессии, нарочитой грубости и интимных вопросов как методов проведения интервью с кандидатами. Такие приемы свидетельствуют о неуважении к соискателям и некомпетентности рекрутеров.
К сожалению, стрессовый вид интервью набирает популярность у рекрутеров и руководителей, которые ставят перед собой цель не столько проверить способности кандидата, сколько самоутвердиться за его счет, что отталкивает профессионалов и неблагоприятно сказывается на репутации компании.
Иногда эйчары прибегают к интервью в нестандартном месте, например в ресторане.
Считается, что неформальная обстановка может помочь кандидату раскрыться и презентовать себя наилучшим образом. Социокультурный бэкграунд человека не только играет значимую роль при характеристике кандидата, но и становится ценообразующим фактором. В ряде индустрий, например luxury, он является необходимой составляющей профессионализма. Причин для такого формата интервью может быть несколько, однако самая распространенная — желание выявить эмоциональную совместимость с будущим сотрудником. Как правило, собеседование в ресторане назначают претендентам на ключевые позиции и топовые должности. По деловому этикету принято платить по счету приглашающей стороне. Соответственно, если провести интервью в ресторане предложили вы, будьте готовы заплатить, если интервьюер — то соответственно он.
Общая рекомендация — не злоупотреблять добротой. Оптимальный вариант заказа — чашка кофе с пирожным.
Некоторые компании могут проводить так называемые разведывательные собеседования для сканирования рынка труда в определенном сегменте, попутно пытаясь выведать секреты конкурентов — технологии и процедуры работы, конкретные экономические показатели компаний. Поверхностное проведение собеседований при поиске сотрудников чаще всего приводит к финансовым и моральным потерям, снижению репутации компании.
Для получения более достоверной информации все же рекомендуется проводить глубинные интервью. Для проведения таких собеседований HR-менеджер и рекрутер должны владеть в первую очередь навыками эффективных коммуникаций и техники оценки кандидатов (кейсы, интервью по компетенциям и многое другое). Достоверность результатов интервью зависит от умения создавать доверительные отношения, считывать информацию с речи и поведения человека.
Конечно, построить такие отношения со всеми соискателями невозможно, поэтому при массовом подборе персонала уместно использование экспресс-оценок. Глубинное интервью можно проводить при оценке кандидатов на позиции специалистов и руководителей, для топ-менеджмента — с осторожностью, поскольку глубинное интервью — это психологическое консультирование. С его помощью можно максимально достоверно оценить личные качества, склонности, модели поведения, профессиональные предпочтения и т. п.
Признаться, в моей практике однажды произошел очень курьезный случай. Несколько лет назад я решила поменять работу и отправилась на собеседование в крупную компанию.
На втором туре собеседования с руководителем пришла к выводу, что это место мне не подходит, и на дружественной ноте мы расстались. Однако уже менее чем через год мы встретились снова: он пришел ко мне, как к директору по управлению персоналом, на собеседование в качестве соискателя. Вот так соискатель и интервьюер порой меняются местами!
* Наталья Новикова, директор департамента по управлению персоналом компании «Автолокатор».
Беседовала Наталия Закатаева, natalia.zakataeva@gmail.com
«Автолокатор» — ведущий телематический сервис-провайдер России, предоставляющий услуги по обеспечению сохранности и контроля над автомобилем на базе технологий ГЛОНАСС, GPS, GSM (спутниковые противоугонные системы и системы спутникового мониторинга транспорта).