Марианна Попова-Иванова, HR-директор компании «Агентство МАРИАННА»
Удалённые работники ― чем их рекрутинг отличается от обычного?
Рекрутинг удалённых работников значительно проще, чем обычных, потому что сейчас у рекрутеров есть в наличии достаточно большая платформа ресурсов, на которых фрилансеры ищут работу. Поэтому поток соискателей на ряд должностей значительно выше, чем сотрудников, которые хотят попасть «на постоянку» в офис.
Как сэкономить на контроле удалённых работников (насколько они недисциплинированны)?
Я бы не говорила о недисциплинированности удалённых сотрудников. Из моей практики, удалённые сотрудники даже более дисциплинированы, потому что их заработок напрямую зависит от результата. Здесь дело в другом: насколько грамотно работодатель сможет составить трудовой договор, в котором будет предусмотрен порядок предоставления отчёта и информации удалённого сотрудника, чтобы закрыть его объёмы работ. Дисциплинированность удалённого работника напрямую зависит от его самоорганизованности, способности выполнять поставленную задачу чётко в срок и в том объёме, который работодатель ему готов оплачивать.
Есть два способа контроля таких людей. Во-первых, трудовым договором у нас предусмотрен порядок предоставления некоторого объёма работы. Во-вторых, если мы работаем с сотрудником «на удалёнке» без посещения офиса, то мы работаем с помощью электронной подписи. Соответственно, все материалы, которые предоставляет удалённый работник, сдавая свою работу, мы можем контролировать ― её качество, своевременность и объём. И в случае нарушения им обязательств к удалённому сотруднику можно применить дисциплинарное взыскание точно так же, как и ко всем работникам ― в том числе изменять уровень оплаты его труда, если человек работает по сделке.
Как правильно и безопасно увольнять неподходящих по деловым качествам удалённых работников?
Здесь нужно использовать ту же систему оценки и аттестации работника, как и квалифицированного специалиста. И основанием для этого будут те документы, материалы, которые представлены конкретным сотрудником, подлежащим оценке. В компаниях существуют аттестационные комиссии. Работника точно так же можно аттестовать, провести оценку его профессиональной деятельности и в случае несоответствия уволить.
Но по опыту могу сказать, что увольнять удалённо работающих людей приходится крайне редко. Например, в компании один диспетчер работает «на удалёнке», а второй в офисе. Со временем клиент приходит к тому, что удалёнка даёт больше результата, чем офисные сотрудники, и переводит и второго человека на дистанционный режим.
Премии ― какие форматы для удалённых работников работают и мотивируют, а какие нет?
Прекрасно работает система мотивации, когда мы говорим об увеличении объёмов работ. Скажем, программисту было поручено создать контент специально под продажи. А он на собственное усмотрение создал две альтернативные платформы, что предусматривает систему инноваций по положению о премировании. И на этого сотрудника эта система мотивации, безусловно, распространяется.
Для дистанционных работников очень хорошо работает система нематериальной мотивации. У нас на практике есть система, когда удалённые сотрудники получают точно такие же преференции по посещению фитнес-центров и выезды на различные корпоративные мероприятия. Мотивация работает прекрасно.
Удалённые сотрудники работают практически по системе бонусов. В данном случае мы умышленно не увязываем систему бонусов с той заработной платой, которая выплачивается удалённым работникам. Иначе эту систему очень трудно контролировать. И получается, что сотрудник больше нацелен на привлечение этих бонусных работ, их выполнение, нежели на работу, которая является его трудовой функцией.
Ваше мнение об ошибках работодателей в сотрудничестве с удалёнными работниками, описанных в статье Л. Рудакова?
Самая большая проблема, с которой сталкивалась я, ― это непонимание работодателем отличия гражданско-правового договора от трудового договора с удалённым работником. Очень многие работодатели всё равно хотят контролировать удалённого работника примерно так же, как и своего штатного работника. Это касается и самого рабочего времени, и нахождения его на встречах. Хотя это в корне неверно, поскольку привлечение удалённого работника позволяет работодателю перейти на другую форму трудовых отношений и отойти от контроля рабочего времени и контролировать исключительно результат выполняемой работы. И при этом очень эффективно экономить свои затраты.
Работники каких профессий уже скоро тоже смогут работать удалённо?
...
Ольга Кошарная
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU